تاثير جنسيت و شخصيت مديران درارزيابي عملكرد كاركنان

پژوهشگر : دكتر مريم نوري تاجر*
http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-108/index.asp

خلاصه
اين تحقيق با تمركز بر سازمانهاي واقعي و باتوجه به ارزشهاي اجرايي مديران ، در دوزمينه علمي عمده "مديريت كيفيت و روان شناسي " انجام شده است .
در اين تحقيق سعي شده كه به سيستم مديريت به عنوان يك ساختار تصميم گيري نگاه شود با اين فرض كه قدرت فرماندهي در سازمان به يك واحد محول گرديده است وعملكردهاي حاصل از اين ساختار در جهت اهداف سازمان طراحي شده است . همچنين به سيستم ارزيابي كاركنان به عنوان يك قسمت ضروري در سيستم مديريت سازمان توجه شده است .
چنانچه بتوانيم فرايند طرح ارزيابي عملكرد را در مركزيت وجودي مديران قرار دهيم نه تنها موجب يك ارتباط كلي مي شود بلكه اين سطوح اطلاعاتي خود به تاثير ويژگيهاي اطلاعاتي و بهره وري بيشتر در سازمان منجر خواهد شد.
اين پژوهش به منظور تاثير جنسيت و شخصيت مديران در ارزيابي عملكرد كاركنان وارائه مدل در فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان آن انجام شده است . جامعه آماري 573نفري از ميان مديران و سرپرستان واحدهاي مختلف بيمارستانهاي تابعه دانشگاههاي علوم پزشكي ايران ، تهران و شهيد بهشتي به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوري دراين پژوهش دو نوع پرسشنامه بود: كه پرسشنامه اول آزمون شخصيتي كاتل به منظورتعيين تيپهاي شخصيتي مديران زن و مرد برحسب شخصيتهاي درونگرا، برونگرا،حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا و ناتوان در تصميم گيري بودند و پرسشنامه دوم فرم ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان امور اداري و استخدامي كشور فرمهاي غ - 12-67"87" و غ - 3-72" 124" بودند كه در اين مرحله 320 نفر از كاركنان توسط مديران "573 نفر" براساس عوامل فرايندي ، عملكردي و اخلاقي مندرج در فرمهاي مذكورارزيابي شدند. در اين پژوهش از برنامه SPSS و از دو مدل آماري "1" مدل رگرسيون چندمتغيره به منظور تعيين اثرات فاكتورهاي مختلف مديران در ارزيابي عملكرد كاركنان و"2" مدل فاكتور آناليز به منظور تحليل عوامل "عملكردي ، فرايندي و اخلاقي " در فرم ارزيابي عملكرد مديران پرداخته شد و در هر گروه ماتريس ضرايب همبستگي بين علل فرم هاي ارزيابي عملكرد سازمان استخدامي كشور مورد بررسي قرار گرفت .
نتايج حاصل از تجزيه و تحليل آماري و مدل رگرسيون چندمتغيره و فاكتور آناليزداده ها نشان داد كه توزيع نمرات در هر دو گروه جنسي و شخصيتي در سطوح بالايي متمركز شده است و بين اثرات عوامل عملكردي ، اخلاقي و فرايندي مديران و ارزيابي عملكرد كاركنانشان ارتباط معني داري را نشان داد "P 0.005"". در مدل فاكتور آناليز ازفرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان استخدام كشوري بيانگر اين بود كه واريانس مقادير ويژه يك فاكتور در همه آنها بزرگتر از يك بود و آن رعايت مقررات و انضباطاداري بود. "ماتريس الگوي فاكتورها و توزيع ضرايب وزني مبين بر تاكيد موارد بودند.".البته نكته قابل توجه در اين مدل اين بود كه فاكتورها مستقل از يكديگر بودند و مي توان نتيجه گرفت كه كليه اقداماتي كه به منظور برنامه ريزي در ارزيابي عملكرد كاركنان صورت مي گيرد، به طور همزمان روي چند علت اثر مي گذارد، كه دسته اي تقريبا به نوعي از كيفيت و كميت كار بحث مي كنند، كه همه اين عوامل ، باميزان آگاهي مدير از افراد در محدوده مديريت در ارتباط بوده و دسته ديگر عوامل ارزيابي به فاكتورهاي اخلاقي و وجودي افراد در سازمان است . باتوجه به يافته هاي پژوهش ، پژوهشگر در زمينه فرمهاي ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان امور اداري و استخدامي كشور به ارائه مدل فاكتور آناليز در سه زمينه شامل : 1" اصلاح و بهبود فرمهاي ارزيابي عملكرد كاركنان ، 2" روش اجراي ارزيابي عملكرد كاركنان و 3" سيستم مديريت كيفيت و بهره وري و محاسبه ميزان كارآيي هريك از سوالهاي مندرجه در فرم هاي ارزيابي عملكرد پرداختند.

مسئله پژوهش
بررسي شخصيت و دورنمايه هاي افراد حائز اهميت است . افراد يك سازمان هركدام داراي ويژگيهايي هستند كه از نظر خلق و خوي ، برخورد با ديگران ، نحوه كار و همكاري در محيط كار با سايرين متفاوتند.
از آنجا كه مديران در سازمانها از عناصر اصلي در نيل به اهداف سازماني هستند، آنان نيز مانند ساير افراد جامعه داراي تفاوتهاي فردي ، رغبتها و تمايلات مخصوص به خودمي باشند كه اصولا اينگونه تفاوتها از سطح نگرش ، دانش و نظام ارزش آنها متاثرمي گردد.
از خصائصي كه عمل مديريت را مي تواند تحت تاثير قرار دهد، شخصيت مدير وخصيصه ديگر، مقام جنسي آنان است . اين مقام برخلاف مقامهاي اجتماعي و اكتسابي بدون خاص قبلي او بوده اند و از آن رهايي نيست .
عمل سيستم مديريت بايستي منعكس كننده اين حقيقت باشد كه همه تصميمهاي مديران مي تواند بر كار كاركنان تاثير بگذارد. به طور مثال ارزشهاي اخلاقي مديران كه حاوي نوع دوستي ، پيشرفت ، شكيبايي ، همكاري ، خودجوشي ، سازش و وفاداري ،مسئوليت پذيري و صرفه جويي و غيره است ، كه اين موضوع حتي در ساختن و تكوين شخصيت كاركنان نيز موثر است . پرولن 1993".
باتوجه به اينكه سيستم ارزيابي عملكرد نوعي ارزيابي عيني است كه نه تنها در رفتارانساني به مثابه يك درون داد عمل مي كند، بلكه در ساختار تصميم گيري و دادن پاداشها وتوسعه سازماني و در نهايت در ارتقا سازمان بسيار مهم هستند.
گان "1993 "GUNN اظهار مي دارد، ارزيابي كاركنان به عنوان يك قسمت ضروري درسيستم مديريت سازمان است كه بايستي در جهت كنترل عملكرد سازمان و باتوجه به حصول فلسفه سازماني مورد عمل قرار گيرد.
در چارچوب سازمانهاي دولتي كشورمان مي توان به موارد متعددي به عنوان نقاطبحران توجه داشت و مشكل را در آنها جستجو كرد. اما فرآيند مشكل گشايي در اينجانه تنها از بالا و استفاده از قدرت است بلكه از پايين و در سطح مديران عملياتي بابهره گيري از يافته هايي در زمينه قدرتهاي دروني و استعدادهاي آنها پيگيري خواهد شد.
پژوهشگر طي سالها خدمت در بخش دولتي اين حقيقت را اذعان مي دارد كه مديران بدون آنكه خود متوجه باشند، در انتخاب خصوصيت مورد سنجش و به كاربردن روش سنجش در پرسشنامه هاي سازمان امور اداري و استخدامي كشور دچار لغزش مي شوند،كه از نتايج آن زير نفوذ قرارگرفتن سيستم ارزيابي عملكرد و در نتيجه به صورت مصنوعي عمل كردن آن است .
مديران به تبع نوع شخصيت و جنسيت خويش داراي شيوه ها و طرز عمل متفاوتي در امور ارزيابي عملكرد سازمان هستند، كه اگر فرآيند طرح ارزيابي عملكرد را درمركزيت وجودي ارزشيابي كنندگان "مديران " قرار دهيم ، نه تنها موجب يك ارتباط رفتاري شغلي خاص در ارزياب كنندگان و ارزياب شوندگان مي شود، بلكه ايجاد يك رفتاراطلاعاتي در افزايش بهره وري سازمان مي گردد.
اما تحقيقي در زمينه فوق نه تنها در ايران حتي با مطالعه متون خارجي و داخلي درجاي ديگري انجام نشده است ، لذا اميد است پژوهش حاضر جوابگوي اين مهم باشد.
هدف تحقيق - هدف اين تحقيق كنكاش در مبحث روان شناسي سازمان و دستيابي به يك سري اصولي است كه بر بهره وري بيشتر در فرآيند ارزيابي عملكرد كاركنان "فرم هاي ارزيابي عملكرد سازمان امور اداري و استخدامي " استوار است .
هدف كلي : تعيين جنسيت و شخصيت مديران بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي تهران ، علوم پزشكي ايران و علوم پزشكي شهيد بهشتي در ارزيابي عملكرد كاركنانشان بود كه براساس آن اهداف ويژه تحقيق شامل : تعيين مشخصات دموگرافيكي مديران
تعيين گونه هاي شخصيتي مديران واحدهاي مختلف برحسب جنسيت و شخصيتهاي درونگرا، برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا و ناتوان در اخذ تصميم گيري
تعيين نمرات ارزيابي عملكرد كاركنان برحسب جنسيت و شخصيتهاي تعيين شده مديران بيمارستانهاي دانشگاههاي مربوطه .
تعيين اثرات فاكتورهاي مختلف مانند گروه شغلي ، سن ، جنس كاركنان ، وضعيت تاهل ، خدمات آموزشي و باليني و مديريتي و ميزان تحصيلات ، سن و جنس و شغل وتعداد كاركنان و ميزان سابقه كار مديران در نمرات ارزيابي عملكرد برحسب جنسيت وشخصيت مديران آنان .
تعيين مدل تحليل عوامل "عملكردي ، فرآيندي و اخلاقي " ارزيابي عملكرد برحسب شخصيتهاي مديران زن و مرد سه دانشگاه علوم پزشكي ذكرشده .
باتوجه به اهداف كلي پژوهش سوالهايي به شرح زير مطرح گرديد:
آيا مديران زن با شخصيتهاي درونگرا، برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا وناتوان در تصميم گيري در ارزيابي عملكرد كاركنان نمرات بيشتري را نسبت به مديران مردبا شخصيتهاي درونگرا، برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف و خودكفا و ناتوان درتصميم گيري را مي دهند؟
آيا بين اثرات عواملي مانند گروه شغلي ، سن ، جنس كاركنان و وضعيت تاهل ، خدمات آموزشي باليني و مديريتي ، ميزان تحصيلات ، سن ، جنس شغل و تعداد كاركنان و ميزان سابقه كاري مديران زن و مرد با شخصيتهاي درونگرا و برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا و ناتوان در تصميم گيري و نمرات ارزيابي عملكرد كاركنانشان تفاوت وجود دارد؟
تحليل مدل فاكتور آناليز عوامل "عملكردي ، اخلاقي و فرآيندي " فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان برحسب شخصيت و جنسيت مديران چگونه است ؟

روش پژوهش
اين پژوهش مطالعه اي تحليلي از نوع همبستگي يا هم خواني "CORRELATION OF ASSOCIATIONAL RESEARCH "است كه به منظور تعيين تاثير جنسيت وشخصيت مديران بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي ايران و تهران و شهيد بهشتي در ارزيابي عملكرد كاركنان و ارائه مدل فاكتور آناليز "FACTOR ANALYSIS" ورگرسيون چند متغيره به عمل آمده است . پژوهش حاضر داراي سه متغير بوده كه متغيرهاي مستقل آن جنسيت و شخصيت مديران و متغير وابسته آن ارزيابي عملكردكاركنان است . جامعه پژوهش كليه سرپرستان يا مديران واحدهاي مختلف بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي ايران ، تهران و شهيد بهشتي كه شرايط و معيارهاي تعيين شده براي واحدهاي مورد پژوهش را دارا بودند، در نظر گرفته شد.
نمونه اين پژوهش را يك گروه از مديران يا سرپرستان شاغل در واحدهاي مختلف كه شامل كادرهاي اداري ، دبيرخانه ، تداركات ، انبارداري ، راديولوژي ، پذيرش ، مدارك پزشكي ، فيزيوتراپي ، خدمات ، تاسيسات ، اطلاعات و نگهباني ، رختشورخانه ، نقليه ،كارگزيني ، تغذيه ، كتابخانه ، پرستاري ، اسكن ، آزمايشگاه ، مددكاري ، راديولوژي ،تحريرات ، ارتوپدي ، مديريت ، بيهوشي ، اعتبارات ، امور مالي و حسابداري تشكيل داده اند. ابتدا كليه مديران يا سرپرستان واجد شرايط واحدهاي مختلف بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي ايران ، تهران و شهيد بهشتي كه 573 نفر بودند با آزمون شخصيت سنجي كاتل "CATEL" تعيين شش نوع تيپ شخصيتي شدند. سپس از ميان اين افراد تعدادي "220نفر" به روش نمونه گيري تصادفي و منظم سه در ميان براساس فرمول حجم نمونه انتخاب شدند پس از آن پرسشنامه ارزيابي عملكرد كاركنان به هريك داده شده و از آنان خواسته شد كه يكي از كاركنان خود را براساس سئوالهاي پرسشنامه ارزيابي كنند.
ابزار گردآوري داده ها: در اين تحقيق دو نوع پرسشنامه بود. پرسشنامه اول شامل دوبخش بود كه بخش اول شامل اطلاعات دموگرافيگ در مورد مديران بلافصل كه شامل سن ، جنس ، وضعيت تاهل ، تحصيلات و سنوات خدمت و بخش دوم پرسشنامه شخصيت سنجي تحليل عوامل كاتل بود. وي براي دست يافتن به متغيرها يا عوامل اصلي شخصيت در تحقيقات خود روش تحليل را به كار برد.
اين روش تحليل رياضي بين همبستگيهاي گروهها از داده ها است . كه توسطداده هاي تحليل شده شش نوع تيپ شخصيتي مديران زن و مرد مشخص گرديد. و سپس پرسشنامه دوم شامل دو بخش بود كه بخش اول آن جنس ، سن و شغل ارزشيابي شونده و بخش دوم آن پرسشنامه ، ارزيابي عملكرد كاركنان بود كه پژوهشگر بااستفاده از فرم هاي 12-67" 4-87" و 3-27" 4-24" سازمان امور اداري و استخدامي كشور كه براساس عوامل فرآيندي و عملكردي و اخلاقي است تهيه كرده كه عبارتند از: 1" رعايت مقررات و انضباط اداري 2" رفتار مناسب با ارباب رجوع و همكاران ، 3" پشتكار و جديت در كار،4" قابل اعتمادبودن ، 5" خودجوشي ، 6" انعطاف پذيري ، 7" كميت كار، 8" كيفيت كار، 9"صرفه جويي ، 10" رفتار فرد از لحاظ رعايت اصول اخلاقي .
پرسشنامه شخصيتي كاتل حاوي 32 سوال كه به صورت بله ، خير و بين اين دوامتيازبندي شد و پرسشنامه ارزيابي عملكرد كاركنان حاوي 01 سوال كه سطوح رفتارشغلي و عملكردي و ارزش عددي مربوط از 0 تا 100 امتيازبندي شده بودند. سپس ازروشهاي آماري توصيفي "نمودارها و جداول و استنباطي آزمون كاي دو "CHI-SQUARE" و آزمون T و من ريتني "MANRITNEY" و تحليلي از مدل رگرسيون خطي و چند متغيره و فاكتور آناليز در فرمهاي ارزيابي عملكرد سازمان امور اداري و استخدامي كشور استفاده شد.

تحليل داده ها
يافته هاي آماري اين پژوهش نشان داد اين فرضيه پژوهش كه "بين شخصيت وجنسيت مديران در ارزيابي عملكرد كاركنان ارتباط وجود دارد" درست است .
هم چنين در اين پژوهش به منظور دستيابي به اهداف و پاسخ گويي به سئوالها،اطلاعات مطرح شده به صورت جداول آماري و نموداري مربوط به ارائه و تحليل مدل رگرسيون خطي و چند متغيره و فاكتور آناليز، ارائه گرديد.
باتوجه به تجزيه و تحليل آماري به دست آمده ، نشانگر آن است كه اكثر مديران درگروه سني 40-44 ساله با ميانگين 99/41 و انحراف معيار 5/6 سال ، قرار دارند.
اكثر مديران 1/68 درصد زن و 9/31 درصد مرد بوده اند، كه 9/49 درصد از آنان هيچگونه سوابق مديريتي نداشتند.
اكثريت 2/48 درصد مديران در گروه شغلي خدمات عمومي و 6/44 درصد در گروه شغلي خدمات پرستاري و 2/7 درصد در گروه شغلي خدمات باليني ، انجام وظيفه مي كردند.
در ارتباط با تعيين نوع شخصيت مديران يا سرپرستان زن و مرد واحدهاي مختلف بيمارستانهاي دانشگاه علوم پزشكي ايران و تهران و شهيدبهشتي ، حاكي از آن بود كه از573 مدير 390 نفر زن و 183 نفر مرد هستند كه به ترتيب تيپ شناسي مديران زن ، 136نفر درونگرا، 120 نفر برونگرا، 114 نفر حساس و134 نفر غير قابل انعطاف و 123 نفرخودكفا و 134 نفر داراي شخصيت ناتوان در اخذ تصميم هستند.
مديران مرد: 83 نفر درونگرا، 85 نفر برونگرا، 61 نفر حساس ، 65 نفر غيرقابل انعطاف ، 70 نفر خودكفا و 71 نفر ناتوان در اخذ تصميم هستند; كه از اين جامعه تعداد220 نفر، يعني 110 مدير زن و110 نفر مدير مرد، به عنوان نمونه انتخابي تعيين شدند.جدول شماره 1 توزيع فراواني و مطلق و نسبي شخصيتهاي مديران زن و مرد را نشان مي دهد. اطلاعات حاكي از آن است كه اكثر مديران زن درونگرا، "2/58 درصد" داراي شخصيت ناتوان در اخذ تصميم و "7/25 درصد" داراي شخصيتهاي خودكفا و "2/85"داراي شخصيت حساس هستند و اكثر مديران مرد برونگرا هستند، "8/52 درصد" داراي شخصيت ناتوان در اخذ تصميم و "5/55 درصد" داراي شخصيت غيرقابل انعطاف هستند.
همچنين هريك از سوالهاي "عملكردي ، فرايندي و اخلاقي " پرسشنامه ارزيابي عملكرد كاركنان و نمرات دريافتي در ارزيابي عملكرد كاركنان توسط مديران زن و مردبراي هر يك و نوع سوالهاي مورد بررسي قرار گرفتند. به عنوان مثال جدول شماره 2 براي مديران زن و مرد با شخصيت خودكفا مبين آن است كه بين شخصيت ونوع سئوالهاي ارزيابي عملكرد اختلاف معني داري رانشان مي دهد."005/0"P"
در ارتباط با تعيين نمرات ارزيابي عملكرد كاركنان برحسب شخصيت و جنسيت مديران آزمونهاي آماري نشان داد كه بين سوالهاي پشتكار و جديت در كار و نحوه برخورد مناسب با ارباب رجوع در مديران زن و مرد برونگرا و بين سوالهاي صرفه جويي و خودجوش مديران زن و مرد برونگرا و بين سوالهاي صرفه جويي ، كميت كار وخودجوشي در مديران زن و مرد حساس و بين سوالهاي رفتار فرد از لحاظ رعايت اصول اخلاقي و رعايت مقررات و انضباط اداري و رفتار فرد از لحاظ اصول اخلاقي در مديران زن و مرد خودكفا و بين سوالهاي قابل اعتمادبودن ، خودجويي و رفتار فرد از لحاظرعايت اصول اخلاقي در مديران زن و مرد ناتوان در اخذ تصميم و نمرات ارزيابي عملكرد كاركنان با سوالهاي ذكرشده ارتباط معني داري وجود دارد. "005/0"P"
در كل ، توزيع نمرات در هر دو گروه جنس و شخصيتهاي مختلف در سطوح بالايي متمركز شده است . در تاييد اين نكته ، ورتر در سال 1989 اظهار داشت كه 59 درصدمديران در ارزيابي عملكرد كاركنان خود نمرات بالايي مي دهند كه بيش از انتظار كاركنان است .
همچنان ميانگين و انحراف معيار سوالهاي ارزيابي عملكرد كاركنان براي هريك ازانواع شش نوع تيپ شخصيتي مديران زن ومرد، محاسبه و مورد بررسي قرار گرفتند براي مثال : جدول شماره 3 بيانگر متوسط ميانگين نمرات سوالهايي كه در مجموع مديران زن خودكفا به ارزيابي عملكرد كاركنان داده بودند حاكي از 32/86 نمره بوده است كه حداقل ميانگين 5/22 و حداكثر 100 است و بالاترين ميانگين نمره را مديران زن خودكفا به سئوال رعايت مقررات و پشتكار و جديت داده بودند. جدول شماره "3"
در تحليل مدل رگرسيون خطي و چند متغيره ، حاكي از آن است كه بيشترين عواملي كه اثرات منفي و مثبت در نمرات ارزيابي مديران زن و مرد با شخصيتهاي مختلف داشته باشند به ترتيب :

جدول شماره "1"

توزيع فراواني مطلق و نسبي شخصيت مديران زن و مرد در نمونه هاي انتخابي

جدول شماره 1، بيانگر اين است كه هر تيپ شخصيتي زنان در كل 110 نفر و هر تيپ شخصيتي مردان در كل 110 نفر بوده اند، كه بيشترين درصد واحدهاي نمونه "8/51درصد" زنان برونگراي ، حساس و خودكفا و كمترين درصد واحدهاي نمونه زنان درونگراي ، غيرقابل انعطاف و ناتوان در اخذ تصميم بودند. هم چنين نيمي از مردان درونگر احساس و داراي شخصيت خودكفا نيز بودند و نيمي از مردان غيرقابل انعطاف ،ناتوان در اخذ تصميم بودند.

جدول شماره "2"

توزيع فراواني مطلق و نسبي نمرات دريافتي در ارزيابي عملكرد كاركنان توسط مديران برحسب جنسيت و شخصيت خودكفا و نوع سوالات

جدول شماره 2، نشانگر توزيع فراواني نمرات دريافتي كاركنان برحسب جنس و نوع سئوالات در مورد شخصيت خودكفا مي باشد. بطوريكه ملاحظه مي شود آزمون آماري نشان مي دهد كه بين دو جنس زن و مرد از نظر دادن نمرات در سوالهاي كميت كار،رعايت مقررات و انضباط اداري و رفتار فرد از لحاظ رعايت اصول اخلاقي اختلاف بالايي بين مديران زن و مرد مشاهده مي شود.

جدول شماره "3"
ميانگين و انحراف معيار سوالهاي ارزيابي عملكرد كاركنان برحسب شخصيت مديران زن خودكفا

جدول شماره 3، بيانگر اين است كه متوسط ميانگين نمرات سوالهايي كه در مجموع مديران زن خودكفا به ارزيابي عملكرد كاركنان داده اند 32/86 نمره بوده است كه حداقل ميانگين 5/22 نمره و حداكثر 100 است كه متوسط مقدار ميانگين چهارپنجم حداكثر و 4 برابر حداقل است .
بالاترين ميانگين نمره را مديران زن خودكفا با ميانگين 91/89 به سئوال رعايت مقررات و سوالهاي انضباط اداري و پشتكار و جديت در كار و قابل اعتمادبودن هردو با ميانگين 16/88 در رتبه دوم و كمترين ميانگين نمره را 70/80 به خودجوشي داده اند.
در مديران برونگرا بيشترين عامل منفي گروه شغلي خدمات باليني كاركنان و بيشترين عامل مثبت شغل مديران در گروه خدمات عمومي است . درمديران درونگرا بيشترين عامل منفي جنس كاركنان و بيشترين عامل مثبت شغل مديران در گروه خدمات باليني است .
در مديران حساس بيشترين عامل منفي شغل كاركنان در گروه خدمات باليني و بيشترين عامل مثبت سن كاركنان است .
در مديران غيرقابل انعطاف بيشترين عامل منفي شغل كاركنان در گروه خدمات باليني و بيشترين اثر عامل مثبت ميزان تحصيلات مديران است . درمديران خودكفا بيشترين عامل منفي جنس كاركنان و بيشترين عامل مثبت ميزان تحصيلات مديران است .
به منظور ارائه مدل فاكتور آناليز عوامل عملكردي ، اخلاقي و فرآيندي فرم هاي ارزيابي عملكرد مديران . براي هريك از مديران زن و مرد باشخصيتهاي درونگرا و برونگرا، حساس ، غيرقابل انعطاف ، خودكفا و ناتوان در اخذ تصميم گيري مدل ماتريس ضرايب ، ضرايب همبستگي جزئي بين سوالهاي مختلف فرم ارزيابي عملكرد كاركنان ، توزيع مقادير واريانس ، درصد واريانس و درصد واريانس تجمعي در هريك از علل ، توزيع فاكتورهاي وزني هريك از عوامل روي متغيرهاي ارزيابي ، ضرايب همبستگي بين فاكتورها، اجزاء مربوط به هريك از عوامل و ماتريس همبستگي فاكتورهامحاسبه و ارائه گرديد.
به عنوان مثال آناليز فاكتور عوامل عملكردي ، اخلاقي ، فرآيندي "سوالهاي فرم ارزيابي عملكرد" مديران مرد با شخصيت غيرقابل انعطاف ، عبارت است از:
ابتدا ماتريس ضرايب همبستگي بين علل ، مورد ارزيابي قرار مي گيرد. كه نشان مي دهد بيشترين ضريب همبستگي مربوط به كميت كار و رعايت مقررات و انضباط اداري است ، همچنين اين جدول همبستگي مستقيم بين سوالها را نشان مي دهد.
فاكتورهاي استخراج شده شامل رعايت مقررات و انضباط اداري و نحوه برخورد مناسب با ارباب رجوع حدودا 6/66 درصد از واريانس ها را بيان مي كند. درواقع بيان كننده 6/66 درصد از تغييرات است .
ضرايب همبستگي بين فاكتورها و متغيرها نشان مي دهد هر متغير به وسيله دو عامل مشخص شده است . فاكتور يك داراي بيشترين وزن براي متغير قابل اعتمادبودن است .
درواقع مديران مرد غيرقابل انعطاف ، بيشترين ارزش را به سوالهاي قابل اعتمادبودن و پشتكار و جديت ، به كار كاركنان مي دهند.
در كل بين اثرات عوامل عملكردي ، اخلاقي و فرآيندي مديران زن و مرد با شخصيتهاي درونگرا و برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا وناتوان در اخذ تصميم و ارزيابي عملكرد كاركنان ارتباط معني داري وجود داشت . "005/0|"P"
مدل فاكتور آناليز در مديران زن و مرد با شخصيتهاي مذكور و نمرات ارزيابي عملكرد كاركنان بيانگر اين بود كه واريانس مقادير ويژه يك فاكتور درهمه آنها بزرگتر از يك بوده و آن رعايت مقررات و انضباط اداري است . كه ماتريس الگوي فاكتور و توزيع ضرايب وزني فاكتورها در مديران به شرح زيراست : مديران برونگراي مرد بيشترين ارزش را به سوالهاي پشتكار و جديت و كميت كار و رعايت مقررات و انضباط اداري و مديران زن برونگرابيشترين ارزش را به سوال قابل اعتمادبودن به كاركنان مي دهند. مديران درونگراي مرد بيشترين ارزش را به سئوال نحوه برخورد مناسب با ارباب رجوع و مديران درونگراي زن به سوال پشتكار وجديت در كار مي دهند.
مديران زن حساس بيشترين ارزش را به سئوال قابل اعتمادبودن در كار و مديران حساس مرد به سوال رعايت مقررات و نحوه برخورد مناسب باارباب رجوع داده اند. مديران زن قابل انعطاف بيشترين ارزش را به سئوال كميت كار و مديران مرد غيرقابل انعطاف به سوال قابل اعتمادبودن به كاركنان مي دهند. مديران زن خودكفا بيشترين ارزش را به سوال كيفيت كار مي دهند و مديران زن ناتوان در اخذ تصميم بيشترين ارزش را به سوال نحوه برخوردمناسب با ارباب رجوع و مديران مرد ناتوان در اخذ تصميم به سوال پشتكار و كميت كار مي دهند.
نكته قابل توجه در اين مدل اين است كه همه فاكتورها مستقل از يكديگر بودند و در نهايت مي توان چنين نتيجه گرفت كه كليه اقداماتي كه به منظوربرنامه ريزي در ارزيابي عملكرد كاركنان صورت مي گيرد، به طور همزمان روي چند علت ارزيابي اثر مي گذارند كه دسته اي ، تقريبا به نوعي از كيفيت وكميت كار صحبت مي كنند، كه همه اين عوامل با ميزان آگاهي مدير از كار افراد در محدوده مديريت در ارتباط بوده و دسته ديگر عوامل ارزيابي ، به فاكتورهاي اخلاقي يا وجودي افراد در سازمان مي توان تعبير كرد.
باتوجه به يافته هاي اين پژوهش ، پژوهشگر در ارتباط با جنسيت و شخصيت مديران در ارزيابي عملكرد كاركنان در سه زمينه ، پيشنهاداتي ارائه مي كند:
در زمينه اصلاح و بهبود فرم ارزيابي عملكرد كاركنان ;
در زمينه روش اجراي ارزيابي عملكرد كاركنان ;
پيشنهاد به ساير محققان براي تحقيقات بعدي .
1 - در زمينه اصلاح و بهبود فرم ارزيابي عملكرد كاركنان : باتوجه به نتايج مدل فاكتور آناليز "پيشنهادي " چنانچه سوالهاي انعطاف پذيري و خودجوشي كه از عوامل فرآيندي در پرسشنامه ارزيابي عملكرد كاركنان است ، حذف گردد، تاثير چنداني در نمرات عوامل فرآيندي "رفتار شغلي " نخواهد گذاشت .
باتوجه به نتايج حاصله چنانچه سازمان امور استخدام كشوري ، در طراحي سوال عوامل اخلاقي دقت بيشتري به عيني بودن آن كند. مديران شايدقادر باشند به ارزش واقعي اين سوال بيشتر توجه كنند.
در كل باتوجه به ماتريس الگوي مدل فاكتور آناليز و نتايج حاصله آن كه گوياي اين واقعيت است كه مديران فقط تنها در يك سوال "رعايت مقررات و انضباط اداري " به طور واقعي و عيني توانسته بودند كه كاركنان خود را ارزيابي كنند، لذا پژوهشگر به سازمان امور استخدام كشوري در تاييد عيني بودن هرچه بيشتر سوالها، تاكيد مي كند.
همچنين باتوجه به اهميت خاصي كه گروههاي شغلي مختلف در بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي ايران و تهران و شهيدبهشتي دارند،به منظور بهبود فرم ارزيابي عملكرد كاركنان پيشنهاد مي شود كه موارد ذيل

سوالي در بحث بهداشت و عوامل اجتماعي اضافه شود:
وضعيت سلامتي وي در حال حاضر، توجه كردن به راهنمايي هاي مافوق در زمينه مسايل سلامتي ، توانايي از عهده برآمدن مسايل خانوادگي اجتماعي ، به طوري كه عملكرد او را دچار آسيب نسازد.
2 - در زمينه روش اجراي ارزيابي : از آنجا كه نتايج تحقيق نشان داد بين شخصيت و جنسيت مديران و نمرات ارزيابي عملكرد كاركنان اختلاف معني داري وجود دارد. لذا پژوهشگر بااستفاده از نتايج و مدل پيشنهادي اين پژوهش ، به سازمان امور اداري و استخدامي كشور اعلام مي دارد كه چنانچه در ارزيابي عملكرد كاركنان شخصيت و جنسيت مديران را مدنظر قرار دهند، بااين امر قادر خواهيم بود تا حدي خطاي گرايشهاي مديران را اصلاح كنيم .به منظور همگن كردن شخصيتها مي توانيم از ضريب تصحيح استفاده كنيم .
همچنين مي توانيم به منظور بالابردن احساس تعهد افراد به سازمان در زمينه اجراي امر ارزيابي عملكرد از روش ارزيابي از طريق گروههاي امتيازدهنده چندگانه استفاده كنيم .
باتوجه به اينكه ، نكته قابل توجه در مدل فاكتور آناليز پيشنهادي مستقل بودن هريك از فاكتورها از يكديگر بودند، لذا پيشنهاد مي شود مديراني كه مسئوليت ارزيابي عملكرد كاركنان را عهده دارند در سمينارها و جلسات آموزشي به اين نكته وقوف پيدا كنند كه شخصيت و جنسيت تا چه حدمي تواند در نمرات ارزيابي عملكرد كاركنان تاثير بگذارد.
همچنين در ارتقا و انتصابهايي كه ملاك نتايج ارزيابي است . حتما از وسيله ديگري نيز استفاده شود.
در كل چنانچه افرادي كه به سمت مديريت يا سرپرستي واحدهاي مختلف منصوب مي شوند، باتعيين كردن نوع شخصيت آنان مي توانيم تاحدي موجب اعمال كنترلهاي قبل از انجام در كار مديريت رفتار سازماني شويم كه نهايتا موجب ارتقا در عملكرد سازمان خواهد شد.
3 - پيشنهاد به ساير محققان براي تحقيقات بعدي : نهايتا به عنوان نمونه براي پژوهشهاي بعدي مي توان به چند تحقيق كلي زير اشاره كرد:
بررسي عوامل موثر در دشواريهاي برنامه هاي ارزيابي مانند مشكلات مديران در ارزيابي عملكرد كاركنان ;
بررسي متغيرهاي شخصيتي و جنسيتي مديران در ارتباط با نقش "سوءگيري جنسي " در ارزيابي عملكرد كاركنان ;
استفاده از تست هاي شخصيت سنجي ساير نظريه پردازان در ارتباط تاثير جنسيت و شخصيت مديران در ارزيابي عملكرد كاركنان ;
باتوجه به اهميت سيستم مديريت بهره وري محاسبه ميزان كارآيي هريك از سوالهاي پرسشنامه ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان امور اداري واستخدامي كشور بررسي شود.
اين پژوهش داراي 42 منبع فارسي و 70 منبع انگليسي است كه اصل تحقيق در مركز تحقيقات و تحصيلات تكميلي موجود است كه فقط به ذكرچند مورد اكتفا مي شود.

منابع :

دكتر مريم نوري تاجر: دكتراي مديريت خدمات بهداشتي و درماني و استاديار دانشگاه علوم پزشكي ايران
1- CATEL, R.B. "1998". "FACTOR ANALYSIS: AN INTRODUCTION AND MANNUAL FOR THE PSYCHOLOGIST AND SOCIAL SCIENTIST". N.Y. HAPER AND ROW MANNUAL: A
2- LAWRENCE, S. &WRIGHSMAN, B. "1993""ADULT PERSONALITY DEVELOPMENT. THEORIES AND CONCEPTS". SAGE PUBLICATION. VOL: L
3- PATECH J.R & ETC. "1992". "GENDER APPRAISAL AND COPING A LONGITUDINAL ANALYSIS". JOURNAL OF PSYCHOLOGY, 42, 142-154
4- SEGA;. J.A. "1993" "SENSITIVE MEN: A WORK PLACE OXYMORON". H.R. MAGAZINE, 18, 342-350