سيستم اندازه گيري عملكرد فردي در سازمان (Individual Performance Appraisal)
براي اندازه گيري عملكرد منابع انساني در صف و ستاد ، مديريتي و اجرايي (در اينجا به عنوان پرسنل يا منابع انساني) از روش رتبه بندي استفاده مي شود. چرا كه از نظر معايب قابل رفع و از نظر ساخت يافتگي كاملاً استاندارد است. با اجراي يكنواخت و ادامه دار اين روش و بومي كردن و اصلاح آن مطابق نيازهاي سازمان به كاملترين و مؤثرترين روش تبديل خواهد شد. در ضمن از روش رتبه بندي براي تعيين نسبتاً دقيق نيازهاي آموزشي پرسنل بمنظور برنامه ريزي هدفمند و مؤثر آموزش و توسعه منابع انساني به سرعت مي توان بهره مند شد.
مهمترين هدف سازمان از پياده سازي سيستم اندازه گيري عملكرد منابع انساني تقسيم اصل مسئوليت پذيري در خطوط توليد و عملياتي سازمان است.
از ديگر اهداف اصلي طرح مي توان به نكات زير اشاره نمود:
1. ايجاد سيستم ارزيابي عملكرد منابع انساني
2. ايجاد سيستم بازخور
3. سيستم تشخيص نيازهاي دقيق و كاربردي آموزش منابع انساني
اهداف طرح از نگاه پرسنل:
1. چه كاري بايد انجام شود.
2. چگونه بايد انجام شود.
3. كمك به توسعه عملكردها
4. تشويق درصورت خوب انجام دادن كارها
مزاياي اجراي طرح:
1. ايجاد انگيزه و رضايت كاركنان
2. آموزش كاربردي و توسعه منابع انساني
3. استقرار سيستم صحيح استخدامي
4. ارزيابي پرسنل
فاكتورهاي اصلي ارزيابي عملكرد هر يك از پرسنل اجرايي در سازمان كه با استفاده از فرمهاي ويژه انجام مي گيرد به شرح زير است. اين فرمها براي هر پرسنل جنبه محرمانه و خصوصي دارد و توسط سرپرست مستقيم و نظر خود پرسنل تكميل مي شوند:
1. دانش كاري: سطح دانش كاري پرسنل چه ميزان است؟
2. كيفيت كار: كيفيت و دقت كار پرسنل چگونه است؟
3. سرعت كار: سرعت كار پرسنل چگونه است؟
4. ارتباطات كاري با ديگران : ارتباط كاري پرسنل با همكاران، سرپرستان، مشتريها، و ديگران چگونه است؟
5. ارتباطات اخلاقي با ديگران: تحمل پرسنل از ديگر همكاران، سرپرستان، مشتريها، و ديگران چگونه است؟
6. رعايت سياستها و مقررات سازمان: سياستها و مقررات سازماني چگونه درك و اجرا مي گردد؟
7. حضور: سوابق حضور پرسنل در ساعات كار و ضرورتهاي كاري چگونه است؟
فاكتورهاي اصلي ارزيابي عملكرد هر يك از مديران سازمان كه با استفاده از فرمهاي ويژه انجام مي گيرد به شرح زير است. اين فرمها براي هر مدير جنبه محرمانه و خصوصي دارد و توسط سرپرست مستقيم و نظر خود پرسنل ، يا راساً توسط خود ارزيابي شونده تكميل مي شوند:
1. تحمل فشار ، شرايط بحراني و عدم اطمينان در راستاي قبول مسئوليت براي فعاليتها و مأموريتهاي مشكل و غير خوشايند.
2. تشويق زير دستان و ديگران براي بعهده گرفتن مسئوليتها و فعاليتها، و حمايت رواني و ابزاري آنها.
3. ايجاد رفتار و جايگاه اعتباري مديريت بين پرسنل و جلب اعتماد ديگران
4. مهارتهاي استراتژيك براي هدايت سازمان، منابع و محدوديتهاي آن و آينده نگري
5. مهارتهاي عملياتي براي مديريت اجراي بموقع مسئوليتها و كنترل مصرف دقيق و بموقع بودجه و منابع تخصيصي
6. مهارتهاي تصميم گيري براي اتخاذ تصميمات دقيق و بموقع در شرايط نياز
7. سازگاري با همكاران زير دست و بالا دست و مشتري و فروشنده ها
8. اثر گذاري بر بهبود اجراي فعاليتها و ماموريتها و همچنين حوزه مسئوليت
پس از اين ارزيابيها ، دلايل رتبه ارزيابي ، موانع ضعف عملكردها براساس هر يك از فاكتورهاي بالا ، و پيشنهاد رفع موانع بررسي و ارائه مي گردد. اين سيستم به صورت دوره اي و چند نوبت در سال انجام مي گيرد.
در پايان هر دوره ارزيابي ، تجزيه تحليل نتايج طرح توسط كارشناسان منابع انساني انجام و فعاليتهاي اصلاح موانع و كاستي هاي منابع انساني براي عملكرد بهتر ، برنامه ريزي و براي اجرا پيشنهاد مي گردد. بعضي از نيازها ممكن است توسط خود سازمان تأمين شود و برخي توسط سرپرست مستقيم پرسنل يا تلاش شخصي آنها ، و بخش ديگر از طريق آموزش فراهم مي گردد. با اين شيوه بايستي پس از يك يا دو سال اجراي سيستم، موانع اجرايي و ضعف عملكرد منابع انساني به طور كلي رفع شده باشد و سازمان در مرحله يك نظم اصولي توزيع منابع انساني در ابعاد كمي و كيفي قرار گيرد. پس از آن معيارهاي ارزيابي عملكرد سازمان براساس اهداف توسعه سازمان تغيير و مجددا عملكرد منابع انساني براساس روشهاي قبل با انتظارات توسعه سازمان و استفاده از روشهاي پيشرفته تر آموزش منابع انساني، ارزيابي و پيگيري مي شود. به اين ترتيب فضاي سازمان براي پرسنل به يك فضاي مطلوب با كارايي بيشتر تبديل مي گردد.