رابطه «آموزش» و «افزايش بهره وري» در سازمان ها
آموزش سنگ بناي پيشرفت
http://www.kayhannews.ir/841109/5.htm#other500
گزارش از پرستوقادري
سازوكار دنياي امروز چنان است كه گويا همه اركان و اجزاي آن سرعت گرفته اند و به سوي قله هاي ترقي مي شتابند. دمادم مژده اي نو از تغييري شگرف مي رسد. بشريت از راه سخت درك تمدن و يافته هاي تكنولوژي و به كارگيري انواع فناوري، گذشته است؛ اما فرصتي براي نفس تازه كردن هم ندارد. عصر، عصر سرعت، تغيير و تحول پيوسته است. در گيرودار اين رقابت فشرده و سنگين گوي برنده از آن كسي است كه دانش بيشتري اندوخته و مي اندوزد. نقش دانش به روز و افزون در پيشرو بودن جوامع به حدي است كه در زمينه هر فعاليتي، علمي خاص شكل گرفته و تكامل مي يابد. ميزان بهره وري در دنياي امروز دقيقا به ميزان دانش و تخصص هر زيرمجموعه از آن بستگي دارد.
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوري هم چنين ضرورت به روز شدن عوامل سازماني، آگاهي ها و مهارت هاي نيروي انساني شاغل در سازمان ها، توجه به آموزش به مفهوم تمام فرايندهايي كه باعث توسعه فردي و صلاحيت هاي لازم در رابطه با شغل مورد نظر در كاركنان مي شود، ضروري مي نمايد.
انسان ها، منابع سرمايه اي سازمان ها
دكتر «عيسي اسماعيلي» يكي از مهندسان شركت پتروشيمي تبريز كه استاد مديريت نوين در دانشگاه اين شهر نيز مي باشد، در اين باره مي گويد: «در گذشته نيروي انساني در سازمان ها چندان مورد توجه نبود و به نقش نيروي انساني در تحقق اهداف سازماني توجه چنداني نمي شد. اما دانش پيشرفته مديريت نوين امروزه از نيروي انساني به عنوان يكي از منابع سرمايه اي ياد مي كند.» وي با تاكيد بر اهميت آموزش نيروي انساني براي قوي تر كردن اين منبع سرمايه اي مهم در سازمان ها مي افزايد: «يكي از دلايل پايين بودن بهره وري در جامعه ما اين است كه متأسفانه آموزش كه نتيجه مستقيم آن، ارتقاي سطح علمي و تخصصي شاغلان در سازمان هاي مختلف است، به فراموشي سپرده شده است. حال آن كه در جهان رقابتي امروز، بي شك يكي از ابزارهاي مهم در ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به اهداف و رسالت هاي تعريف شده براي آن، برنامه ها و رويكردهاي نوين آموزش است. در اين ميان، آن چه مقوله تحول را حيات مي بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي كند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انساني» است.
توسعه منابع انساني
امروزه آموزش به عنوان يكي از روش هاي توسعه منابع انساني سازمان ها مطرح است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و باتجربه نياز دارد تا مأموريت خود را به انجام برساند.
مهندس «علي محمد غلامعلي» كه مسئول كنترل كيفيت خطوط توليد يك كارخانه اجاق سازي است در اين كارخانه كلاس هاي آموزش «كنترل كيفي» و «كنترل پروژه» برگزار مي كند در اين باره مي گويد: «پرورش انسان هاي زبده و ماهر كه از آن به عنوان توسعه منابع انساني ياد مي شود، ضرورت اجتناب ناپذيري است كه سازمان ها براي بقا و پيشرفت در جهان پرتغيير و تحول امروزي سخت به آن نيازمند هستند. به همين دليل آموزش به عنوان يكي از وظايف اصلي مديريت منابع انساني مطرح بوده و همواره در تدوين برنامه هاي توسعه يا تغييرات سازماني به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار مي گيرد.»
وي مي افزايد: «بسياري از علماي مديريت و اقتصاد بر اين باور هستند كه در ميان انواع سرمايه گذاري هايي كه در جهت ارتقاي بهره وري و در نهايت توسعه اقتصادي و اجتماعي انجام مي شود، توانمند كردن نيروي انساني به عنوان موثرترين عنصر دخيل در تحقق تلاش ها، مهم ترين و پرسودترين ركن توسعه به شمار مي آيد. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني به دليل شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتناب ناپذير سازمان ها و موسسات محسوب مي شود. اين مهم اصولا در قالب برنامه هاي آموزش مدون و كوتاه مدت يا دراز مدت به اجرا درمي آيد.»
آموزش؛ اين جا- آن جا- همه جا
شايد با خودتان فكر كنيد كه موضوع آموزش كاركنان در بسياري از وزارتخانه ها، سازمان ها و نهادهاي مختلف اين روزها به وفور انجام مي شود. كمتر مي شود پا به سازماني بگذاريم و سراغي از بخش آموزش بگيريم و پاسخ منفي باشد. «سيدجمال مشيري»، كارشناس ارشد تحقيقات آموزشي اين موضوع را اسباب شكرگزاري مي داند اما از يك سؤال بي پاسخ در ذهنش چنين سخن مي گويد: «چرا با وجود چنين واحد و اداره اي در اغلب سازمان ها و نهادها و اداره ها هنوز هم سطح علمي برخي از كاركنان در انواع محيط هاي علمي و دانشگاهي ، پزشكي، بهداشتي و درماني، اطلاع رساني و ارائه انواع خدمات همچنان پايين و بي بهره از دانش روز است؟»
در هر صورت بايد به اين نكته توجه داشته باشيم كه صرفا ارائه آموزش در قالب دوره ها و برنامه هاي آموزشي نمي تواند دليل قانع كننده اي بر بهسازي نيروي انساني در سازمان باشد، مگر آن كه با انجام يك ارزشيابي دقيق و جامع اين موضوع به طور عيني لمس شود.
اين كارشناس ارشد تحقيقات آموزشي با اشاره به انواع دوره هاي آموزشي در محيط سه بيمارستان مخصوص در تهران و به طور اختصاصي براي پرستاران كه موضوع يك تحقيق به وسيله او بوده است، مي افزايد: «مديريت به هم پيوسته اين بيمارستان ها اصرار داشت كه بتواند استانداردهاي بهداشتي و درماني را دريافت كند. در همين راستا و بنا به توصيه مشاوران علمي تصميم به برگزاري دوره هاي آموزشي كرده بود. در بخش مربوط به آموزش پرستاران، همه آنها را به شركت در كلاس هاي آموزشي از مرحله ابتدايي تا تكميلي مكلف كرده بودند. دوره ها طي شده و به ظاهر همه در كلاس ها شركت كرده بودند اما هيچ تغييري در روند عملكرد پرستاران ايجاد نشده بود.»
وظيفه مهندس «مشيري» در اين ماجرا كشف چرايي بي تاثير بودن آموزش هاي مفصل و پرهزينه براي كادر اين سه بيمارستان بوده است. وي درباره نتيجه تحقيقاتش مي گويد: «پرستاران در حالي بايد در اين كلاس ها شركت مي كردند كه سه غيبت غيرموجه منجر به اخراج آنها مي شد. مشكل بعدي اين بود كه پرستاران بيمارستان هاي مورد نظر به دليل كم بودن كادر پرستاري حتي نمي توانستند از مرخصي استحقاقي خود استفاده كنند، حال آن كه موظف شده بودند در ساعات خارج از برنامه شيفت هاي فشرده كاري شان به كلاس ها بيايند. نتيجه اين كه ميزان بهره وري كلاس هاي پرهزينه آقايان مدير در تحقيق، حدود يك هزارم درصد مشخص شد.»
يك برنامه آموزشي نمي تواند با ارزش و موثر قلمداد شود، مگر اين كه يك ارزشيابي جامع و كامل از آن انجام شود. مديران آموزشي نه تنها بايد نسبت به يادگيري كاركنان پاسخگو باشند، بلكه بايد نسبت به اين كه اين دانش ها و مهارت ها به عملكرد شغلي كاركنان نيز انتقال يافته، پاسخگو باشند.
همگام با توسعه جهاني
شايد هيچ كس فكر نمي كرد يكي از فوايد جنگ جهاني دوم و مجموعه خرابي ها و خساراتي كه به روند زندگي بشر وارد كرد، اين باشد كه موضوع آموزش كاركنان و اهميت آن در علوم اداري، براي سريع تر شدن روند بازسازي بعد از جنگ سرلوحه اهداف مديران آن روز قرار بگيرد و سپس به عنوان يك موضوع مهم، بخشي از دغدغه هاي آن را تا به امروز تشكيل دهد. «پيس»، «اسميت» و «ميلز» كه از نظريه پردازان علم مديريت بوده اند كه در كتاب هاي بهسازي منابع انساني خود تاريخچه پيدايش و تكميل امر بهسازي منابع انساني را به چهار دوره با عنوان هاي زير تقسيم كرده اند: به درجه استادي رسيدن كارگران، كارآيي كاركنان يا كارگران، رضايتمندي كاركنان و رشد كاركنان.
كارشناسان بنا به شواهد موجود معتقد هستند كه تاريخچه آموزش كاركنان در جامعه ما نيز با اندكي تاخير نسبت به جهان پيشرفته شامل همين دوره ها است.
به نظر مهندس «غلامعلي»، با توجه به روند امر تكويني بهسازي كاركنان در طول تاريخ مي توان گفت: كه روش استاد-شاگردي از جمله نخستين روش هاي آموزشي يا كارآموزي بوده كه در كشور ما نيز بسياري از صنايع، فنون و هنرها با همين شيوه نسل به نسل انتقال داده شده است. وي مي گويد: «با صنعتي شدن جوامع سنتي، توليد انبوه و گسترش پيچيدگي فنون و حرفه هاي تخصصي بديهي است كه روش استاد- شاگردي ديگر نمي تواند پاسخگوي نيازهاي گسترده مطرح شده باشد. از حدود 07 سال پيش به اين سو در كشور ما نيز مسئله آموزش كاركنان به طول جدي مطرح و دنبال شده است.»
آيا طي اين هفت يا هشت دهه توانسته ايم به اهداف كلي آموزش كاركنان سازمان ها كه يكي از مهم ترين آنها افزايش بهره وري است، دست يابيم؟
وي به اين سؤال چنين پاسخ مي گويد: «در هر كجا كه ساختار آموزش، علمي و اصولي بنا شده است، ما شاهد پيشرفت بسيار بوده ايم.»
در هر جايي هم كه با بي مسئوليتي، مسئله آموزش را سطحي انگاشته ايم نتوانسته ايم قدم از قدم برداريم. متاسفانه در اين مقوله نيز، نظير ويژگي اغلب ايرانيان كه گرايش بيشتر به امور فردي دارند و روحيه فعاليت هاي اجتماعي در آنها ضعيف است، مي توانيم ببينيم كه آموزش فنون و تخصص هاي فردي بسيار موثر بوده است. در بسياري از سازمان هاي ما مي توانيم افراد آموزش ديده اي را ببينيم كه با قدرت و متكي به دانش روز از عهده امور محول شده به عهده اش برمي آيد. چه بسيار كارگران ساده، زحمتكش و بي ادعايي كه مثلا در خط و استخراج و تخليه نفت و گاز فعال هستند. آنها كه با اتكا به آموزش هاي درون سازماني در انجام دادن حرفه و مسئوليت خود از مهندسان دانشگاه رفته بيشتر نباشند، كمتر نيستند. اما خوب يك حقيقت هم وجود دارد. در بسياري از بخش هاي ديگر شاهد بوده ايم كه دوره هاي آموزشي فقط براي درج بر كاغذها و بيلان هاي كاري واحدهاي مسئول و مربوط در ادارات برپا شده اند. كيفيت آموزش در آن حد نبوده است كه چيزي به دانش مجموعه سازمان بيفزايد يا اين كه هيچ الزامي براي به كار بستن موارد آموزش داده شده در روند كاري زير مجموعه انساني سازمان ها وجود نداشته است.»
تيري كه به سنگ مي خورد
آموزش و پرورش، بيمارستان ها و مراكز درماني، سرويس هاي ارائه دهنده انواع خدمات، آتش نشاني، پليس، خبرگزاري ها و روزنامه ها، راديو و تلويزيون و بسياري از نهادها و سازمان هاي ديگر طي سال ده ها دوره آموزشي براي كاركنان خود برگزار مي كنند.
حتما برخي از اين دوره ها مفيد هستند، اما يك سؤال اصلي را پيش روي ما طرح مي كند كه چرا هنوز هم مجموعه اهداف كلي اغلب اين سازمان ها تحقق نيافته است؟
دكتر «مژگان ابوالمجدزاده» كه تخصص تحقيقات پژوهشي و آموزشي خود را از يك دانشگاه معتبر در خارج از ايران گرفته است، بي توجهي به مفهوم آموزش كاركنان، نقش آموزش صحيح و اصولي در بهره وري نيروي انساني و فراموش شدن اهداف اين آموزش ها را مهم ترين دلايل اين موضوع مي داند و مي گويد: «آموزش عبارت از كليه كوشش هايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي هم چنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان انجام مي شود و آنان را آماده انجام و پذيرش مسئوليت هاي شغل خود مي كند.»
به نظر وي مديران بايد در مجموعه هاي تحت سرپرستي خود در پي اين باشند كه آيا آموزش هاي ارائه داده شده به افراد شاغل در هر بخش خاص مهارت و مسئوليت هاي شغلي آنان بوده است يا نه وي مي افزايد: «بسياري از آموزش ها كه وقت گير و خسته كننده به نظر مي رسد، هيچ تناسبي با شغل افراد تحت آموزش ندارد. اين موضوع در وهله اول باعث دلسردي آنها مي شود. در وهله دوم فرد مي بيند به خاطر ارتقاي شغلي مجبور به تن دادن به آموزش 50-40 ساعته اجباري شده است و بعد هم درمي يابد كه اين آموزش هيچ ربطي به حرفه اش ندارد، دچار سرخوردگي مي شود و همه اينها نتيجه اي جز پايين و پايين تر رفتن شاخص بهره وري در مجموعه كلي سازمان ندارد.»
به طور كلي آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و كسب مهارت هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حركت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه اي به كار مي رود. كشور ما در مسيري قرار گرفته است كه بايد در راستاي برنامه چشم انداز 20 ساله نظام با سرعت بيشتري به اهداف گوناگون خود برسد. براي همراه كردن مجموعه سازمان ها، نهادها، وزارتخانه ها، دانشگاه ها و مراكز علمي و هم افزارهاي مجموعه نظام بايد همواره با خود دوره كنيم كه «آموزش» تنها مفهوم كارآموزي، كارورزي يا تمرين علمي در يك زمينه خاص را در برنمي گيرد، بلكه دامنه آن به قدري وسيع و گسترده است كه از فراگيري يك حرفه يا فن ساده شروع شده و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب درمقابل همه مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي منتهي مي شود.