مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن
(بخش نخست)
http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-152/index.asp
اشاره
گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاكيد بر اهميت جايگاه انسان در فرايند ايجاد تحولات بر اين باورند كه واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها، بايد نقش كليدي معماري را در تحول و توسعه ايفا كنند.

درواقع تحولاتي كه امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است، رويكرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراكز و پايگاههاي مديريتي، علمي و دانشگاهي غني تر و پررنگ تر كرده است. به عنوان مثال سبكهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز و آزاد همراه با روابط افقي حركت كرده است؛ مزيت رقابتي پايدار سازمانها در منابع انساني ماهر و انگيزه مند متمركز شده است؛ سازمانها بــه سمت سازمانهاي يادگيرنده و انعطاف پذير سوق داده شده اند و درعين حال رويكردها به سوي كارآفريني و خلاقيت گرايش پيدا كرده اند. درمجموع مباحث سرمايه هاي انساني و فكري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بــــر زبان مي آورد. اين تحولات مديريتي پرشتاب و فراگير باعث شده است كه ضرورت رويكرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود.

از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقا دهد و درواقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منـــابع انساني به عنوان فرايندي كه عهده دار تامين، نگهداري، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند.

اگرچه جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران منابع انساني به طور كامل فراهم نشده است، ولي باتوجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن و نيز نزديك شدن برگزاري دومين كنفرانس منابع انساني، تدبير برپايه رسالت خود ضمن دعوت از چندتن از صاحبنظران و مديران حوزه منابع انساني به بررسي خصوصيات حرفه، ابعاد مختلف حرفه اي شدن حوزه مديريت منابع انسانـــي، فرايندهاي مختلف اين حوزه و آسيب شناسي آن و نيز چگونگي مشاركت سازمانها در فرايند حرفه اي شدن منابع انساني پرداخته است.

باتوجه به اهميت و تازگي موضوع موردبحث و حجم مطالب و نيز ديدگاهها و نظرات شركت كنندگان در بحث، مباحث ميزگرد در دو شماره تقديم علاقه مندان مي شود. ضمن سپاس از ميهمانان شركت كننده، بخش نخست ميزگرد ازنظر گرامي تان مي گذرد.

دكتر رحيميان: به نام خدا. ميزگرد امروز از سري ميزگردهاي تدبير است كه درباره حـــرفه اي شدن مديريت منابع انساني در كشور برگزار مي شود. اين ميزگرد به طور مشخص با يك رويداد حرفه اي و علمي در كشور؛ يعني «دومين كنفرانس ملي مديريت منابع انساني همراهي دارد. اميدواريم در اين ميزگرد از نظرات حاضرين بهره بگيريم و اظهارنظرها و بحثهاي مستند اين ميزگرد بتواند زمينه و بستر لازم را براي نگاه حرفه اي به مديريت منابع انساني در كشور فراهم كند.

واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از سعي و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رسانده است. در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده است، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است و يا مدلهاي درستي را در مفهوم غلط به كار برده ايم نتيجه منفي گرفته ايم. درواقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غيركارامد از آب درآمده است. به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف بسيــار موفق تا طيف بسيار ناموفق همه گونه داريم و در سينه هاي جمع حاضر موارد متعددي وجود دارد كه مي تواند درجاي خود در اين طيف قرار گيرد.

نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي، مهندسي، پزشكي و علوم پايه مطرح شد. زماني يك فرد مي توانست معلم شود، چون يك خانم خانه دار بود. تقاضاي شغل معلمي مي كرد و از او هم استقبال مي كردند. اما درحال حاضر بـــه راحتي كسي نمي تواند معلم شود. در ايالت مريلند براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد.براي دريافت اين گواهينامه، فرد بايد1/5 برابر فوق ليسانس واحــد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند. اين را جزو مجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم و تــــربيت قلمداد مي كنند.

در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين منوال است. مشاوران روانشناسي بايد پروانه و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند. آنها مسئوليت اجتماعي، حرفه اي، كشوري، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند مشاوره بدهند. مشاوره هاي غيرحرفه اي، امروز در جامعـه بين المللي معتبر نيست و چندان مورداستقبال قرار نمي گيرد.

درهمين راستا بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود. يك زماني هر مدير عاملي اين تصور را داشت كه با آدمهــــــاي مختلف مي تواند كار كند. ولي مي بينيم كه به طور روزافزون مديران عامل بنگاهها و شركتها بخصوص آنهايي كه پيشينه علوم انساني و اجتماعي كمتري دارند، از بحثهاي رفتار سازماني لذت بيشتـــــــري مي بـــرند و به دانش منابع انساني بيشتـر علاقه مند مي شوند.

اين موارد به ما مي گويد كه ما بسيار نياز به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور داريم. در اين صورت بايد ساختار آن درست شود، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و ابعاد علمي، آموزشي، مهارت آموزي و دانش آموزي آن مطرح شود كه در ميزگرد امروز اشاراتي به آنها خواهيم داشت.

محورهاي عمده ميزگرد از اين قرار است:
1 - بررسي ابعاد مختلف حرفه اي شدن حوزه مديريت منابع انساني
2 - ضرورت حرفه اي شدن حوزه مديريت منابع انساني، ازجمله داشتن انجمن هاي صنفي و حرفه اي، برگزاري كنفرانسها، داشتن نظامنامه حرفه اي و صدور گواهينامه هاي صلاحيت حرفه اي، تدوين مدل قابليتهاي مديريتي ويژه اين حوزه و...
3 - آسيب شناسي وضعيت اين حوزه و تجارب، قابليتها و شايستگي هاي مديران و دست اندركاران ذي ربط در سازمانهاي كشور
4 - چگونگي مشاركت در فرايند حرفه اي شدن مديريت منابع انساني در سازمانهاي دولتي و سازمانهاي صنعتي. در مورد محور چهارم خواهش من اين است كه دوستان ولو به صورت پيشنهادي راهكار ارائه بدهند و بگويند چه كار كنيم كه مشاركت در اين فرايند در كل صنعت اعم از بخش خصوصي و دولتي تقويت شود.
5 - نقش سازمانها و تشكلهاي غيردولتي (NGO) در توسعه مديريت منابع انساني
6 - معرفي ابعاد و اهداف برگزاري كنفرانس ملي توسعه منابع انساني و تاسيس انجمن ملي مديريت منابع انساني و ارتباط اين دو با فرايند حرفه اي شدن اين حوزه
7 - نقش تكنولوژي اطلاعات و ارتباطات (ICT) در حرفه اي شدن مديريت منابع انساني.
دكتـــر طباطبايي: بحثهاي زيادي براي حرفه اي شدن حوزه منــــابع انساني مطرح مي شود. نكاتي را آقاي دكتر رحيميان مطرح كردند كه روندهــا را به خوبي نشان مي داد. حركت مديريت و توسعه منابع انساني حداقل از بسياري از رشته هاي علوم پايه، پزشكي و رياضي عقب تر است و واقعيت هم اين است كه اين روند بايد براي مديريت منابع انساني هم طي شود. بخصوص دركشور ما كه اين بخش با مشكلات بيشتري روبروست؛ زيرا هرچه موضوع انتزاعي تر شده جنبه انسانــــي پيدا مي كند و با سيستم هاي پيچيــــده اي كه در لايه هاي فرهنگي داريم، كار مشكلتر مي شود.

اتفاقاتي روي داده كه توجه به بحث توسعه منابع انساني را پررنگ مي كند. به طوري كه صاحبنظران مي گويند واحدهاي توسعه منابع انساني نقش معماري را در توسعه بايد ايفا كنند. يعني هم در تدوين استراتژي سازمان و هم در هدايت وراهبري كاركنان، ايجاد انگيزه، اعتماد و شرايط و محيط مناسب و حتي ايجاد شرايط براي خلاقيت و سرمايه هاي فكري، نقش اصلي را بايد ايفا كنند.

تحولات نوين مديريتي
چه اتفاقاتي روي داده است كه ما اين نقش را پررنگ مشاهده مي كنيم. من به برخي از اين اتفاقات اشاره مي كنم. سبكهاي مديريتي ما نشان مي دهد كه به طــور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي رفته ايم. و اين حركت، شعار نيست. بايد سبكهاي مديران ما اين گونه باشد. دسترسي به اطلاعات كاملاً جنبه همگاني پيدا كرده است. يعني درجايي كه همه اطلاعات دست همه آدمهاست، درواقع هدايت انسانها خيلي پيچيده تر است و شرايط خاصي دارد. ساختارهاي سازماني بدون استثنا به سمت ساختارهاي باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند. از لحاظ استراتژي هاي فرهنگي، سازمانها به سمت سازمانهاي يادگيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي كنند. تكنولوژي، غيرتكراري و از طريق خدمات مهندسي است و حالت تفسيرگرايانه دارد. براين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري ندارد و تفسير آن معمولاً در حوزه هاي مديريت منابع انساني بايد صورت گيرد.

مدلهاي مديريت استراتژيك كاملاً جنبه رقابتي پيدا كرده است و نقش انسانها حرف اول را مي زند. سيستم ها به سمت باز گرايش پيدا كرده است. رويكردها حتي در بحث طراحي استراتژيك، كارآفرين شده است، جنبه مدون دارد و از حالت انفعالي كاملاً خارج شده است. فناوري اطلاعات پيچيده و غيرتكراري شده و مدلهــــاي تصميم گيري، نقش شهروندان و مشتريان نقش اول را دارد، يعني حوزه هاي منابع انساني بايد شهروندان و مشتريان را بشناسند. تعاملات بين كارفرما و مشتري كه در قالب دانش مشتري مطرح است، در حوزه هاي منابع انساني شكل مي گيرد. همين طور مدلهاي پيشرفت شغلي كاملاً حرفه اي شده است. مدلهاي آموزشي در حوزه منابع انساني، تاكيد بر شاخصهاي كيفي و خلاقيت دارد. نقش مدير، مربيگري و كارآفريني است. به همين دليل مديري كه در گذشته به سادگي مي توانست در هر جايي با هر رشته اي كار مديريت كند، الان كاملاً بايد حرفه اي و در سطح عالي ظاهر شود و بتواند كاركردن با انسانها را بلد باشد. به قول راكفلر من آدم و مهنــــدس نمي خواهم، من آدمي مي خواهم كه انسان را بشناسد و بتواند با او كار كند. ماتسوشيتا بزرگترين كارآفرين قرن بيستم اشاره مي كند كه بزرگترين سرمايه يك سازمان، سرمايه انساني آن ســـازمان است كه با اين سرمايه ها بتواند كار كند.

بحث جايگاه نظارت كاملاً جنبه همگاني پيدا كرده است. مشتري حرف اول را در سازمانها مي زند. حتي در سازمانهاي دولتي هم نقش مشتريان پررنگ مي شود. مدلهاي توسعه كشور در ابعاد مختلف جنبه جهان شمول به خودش مي گيرد. اگرچه جنبه هاي فرهنگي مهم است و تعامل در درون مهم است. اما تعامل با جهان و در كنار آن كاملاً طبيعي شده است. به همين جهت مدير بايد يك ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگ است. حتي اعتقاد است كه مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار كنند و اين مساله مي تواند تعاملات را گسترش بدهد. درحد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي كشورها روي عواملي نظير چندنژادي، چند زبانه بودن و ديدن كشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاكيد شده است.

در مباحثي نظير يادگيري سازماني، مشاغل، قلمرو قدرت و اقتدار سازمانها خلاقيت انساني و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است كه مي گويند عوامل ديگر را در كنار آن قرار ندهيد. اينجاست كه بحث سرمايه هاي فكري و انساني حرف اول را مي زند، به طوري كه از نخست وزير ژاپن سوال مي كنند كه عامل موفقيت را در ژاپن چه مي دانيد؟ ايشان در يك كلمه مي گويد آموزش. درواقع نخست وزير ژاپن آموزش و توسعه را در اين مفهوم خلاصه مي كند. به اين ترتيب اهميت حوزه هاي منابع انساني را درجاي جاي شركتها و موسسات دولتي و خصوصي ژاپن مي توان مشاهده كرد.

اين مقدمه را من به اين دليل عرض كردم كه تحولاتي در جهان اتفاق افتاده است كه ما را وارد حرفه اي شدن منابع انساني مي كند.
اين امر مدتهاست در دنيا آغاز شده و در كشور ما البته شايسته است كه توجه عميق تري به مساله حرفه اي شدن منابع انساني شود. من اجـــازه مي خواهم بقيه عرايضم را در نوبت بعدي عرض كنم.
آقاي فخاريان: بنده برحسب حوزه تخصص و كاري خودم، علاقه مند هستم كه دو مبحث را درچارچوب سرفصل هايي كه مطرح شد درميان بگذارم. يكي نقش حوزه حسابداري در اندازه گيري و انعكاس ارزشهاي منابع انساني است و ديگر اينكه شايد غني ترين و بيشترين تجربه را نيروهاي انساني در حوزه حسابداري در كشورمان و جهان در شكل دادن به حرفه اي نمودن منابع انساني داشته اند.

مقدمتاً بايد اشاره كنم كه ما حسابداران ناگزيريم كه با استفاده از كميت و اعداد و ارقام با دقت بيشتري صحبت كنيم. حسابداران وظيفه دار انعكاس پايداري شركتها هستند. پايداري يكي از عمده مباحثي است كه ذهن مديران بنگاهها و حسابداران را نيز به خود مشغول كرده است.

دوستان تجربه انرون (ENRON) را خوب مي دانند، تجربه بزرگي در عدم ايفاي نقش درست حسابداران در انعكاس شفاف واقعيت ها بود. البته تجارب موفق هم بوده است و اين تجارب جمع بندي شده و دراختيار همه مجامع و بنگاههاي اقتصادي قرار داده شده است. شايد بحث پايداري شركتها بتواند يكي از بحثهاي آتي بخش ميزگرد مجله تدبير باشد. سازمانهاي ما هم در ايران با آن درگير هستند. به هرحال حسابداران از يك جايگاه ويژه برخوردارند به خاطر اينكه مورداعتماد مردم هستند؛ مردمي كه دسترسي به اطلاعات درون سازمانها ندارند.

داراييهاي غيرمشهود
يكي از وظايفي كه امروز برعهده حسابداران گذاشته شده و بسيار هم كار دشواري است، اندازه گيري و انعكــاس دارايي هاي غيرمشهود است. شما سرمايه هاي فيزيكي را خيلي راحت اندازه گيري مي كنيد، ولي نكته جالب اين است كه براساس تحقيقات انجام شده امروز در كشورهاي پيشرفته به طور ميانگين آنچه كه در دفاتر و حسابها در مورد ارزش شركتها به صورت رقم بيان مي شود، بيش از 15 درصــد ارزش شركتها را بيان نمي كند. به عبارت ديگر شما تفاوتهاي قابل ملاحظه اي بين ارزش دفتري شركت و ارزش بـــازار آن مي بينيد. اين مساله درمورد شركتي مثل مايكروسافت چيزي حدود 14 برابر است؛ يعني حسابدار چيزي حدود 7 درصد ارزش شركت را منعكس مي كند.

بنابراين آنچه كه در بازار ارزش دارد، 14 برابر ارزشي است كه ما در دفاتر منعكس مي كنيم. حاصل اين تحقيق، تفاوت اساسي را در نيروهاي انساني و سرمــايه هاي فكري مي داند كه در اين سازمانها وجود دارند، ولي ما آنها را انــــــدازه گيري نمي كنيم. بنابراين آنچه كــــه منشاء ثروت و درآمدزايي و ارزش زايي در شركتي مثل مايكروسافت است، در و ديوار و ساختمان نيست، بلكه سرمايه هاي انساني است. درمجموع شركتهايي كه محصولات فكري دارند و موجب ايجاد رضايت براي مشتــري مي شوند، از چنين موقعيتي برخوردارند.

يكي از دغدغه هاي مهم حرفه حسابداري در سطح جهاني اين است كه شيوه هايي را ابداع كنيم كه اينها را منعكس كند. بازار سرمايه سيال است و يكي از معيارهايي كه براي صاحب سرمايه مطرح است، اين است كه ارزشهاي نيروي انساني هستند كه بقا و تداوم به سودآوري و رشد بنگاههــا مي دهد. من فكر مي كنم اين جنبه قضيه امروز در سازمانها بسيار پراهميت شده است و حسابداران هم در اين زمينه نقش مهمي دارند.

دكتر رحيميان: براي نشان دادن ارزش واقعي شركتها، معمولاً حسابداران حرفه اي از چه شيوه هايي بهره مي گيرند؟
آقاي فخاريان: معمولاً ما گزارشهايي كه به استفاده كنندگان بيروني از رويدادهاي شركتها مي دهيم، درقالب صورتهاي مالي پايان دوره است كه عبارت است از سود و زيان، ترازنامه و گردش نقدينگي. ايـــن گزارشها عمدتاً سرمايه هاي فيزيكي و سرمايه گذاري هاي شركت و درواقع مستند به يك سري اسناد و مدارك است.

يكي از ويژگيهاي حسابداري متكي بودن اطلاعاتش به مستندات است. اگر سندي نباشد، ثبتي نمي تواند انجام شود. درحالي كه در سازمانها امري مثل رضايت مندي مشتريان از شركت، ارزش است. تعداد مشتريان وفادار يك ارزش است و مــا اين را محاسبه نمي كنيم. امروز با نظرسنجي از مشتريان و با شيوه هاي علمي بررسي مي شود كه مشتريان چقدر به ما پاي بند هستند و چقدر رضايت دارند، و درنتيجه چه ميزان براي ما ارزش دارند.

به طورطبيعي شركت الف كه از مشتريان رضايتمند و وفادار برخودار است و شركت ب كه مشتريانش گله مند هستند و روز به روز تعداد آنها كاهش مي يابند از يك ارزش برخوردار نيستند. درحالي كه شركت ب ممكن است از لحاظ سرمايه فيزيكي خيلي قوي تر و بزرگتر هم باشد. يا رضايت مندي كاركنان، روحيه و انگيزش و تعلق خاطري كه كاركنان ما دارند، معمولاً در مفهومي تحت عنوان چرخش كاركنان (LABOR TURNOVER) انعكـــاس مي يابد.

دوستان به خوبي استحضار دارند كه جايگزيني نيروها بسيار هزينه زاست و آثار زيانباري براي سازمان دارد. نرخ چرخش كاركنان ما اگر پايين باشد، يك ارزش است و تبلوري است از رضايت خاطر كاركنان به ما و ميزان ابتكاراتي كه به خرج مي دهند. همين طور سطح دانش و خلاقيت آنها. چون صرف تعداد كاركنان كه مطرح نيست، ميزان انگيزه اي كه آنها براي ابراز خلاقيت ها دارند، تمـــاماً مي تواند اندازه گيري شود و در ارزشهاي جامعه اي كه از اين اطلاعات استفاده مي كند، درج شود.

دكتر طباطبايي: آيا امتياز هم جزو اينهاست؟
آقاي فخاريان: بله. البته امتياز جزو مواردي است كه مستند است و ما خيلي پيچيدگي نداريم. سرفصل هايي مثل نيروي انساني، سرمايه فكري و رضايت مندي مشتري و اعتماد كاركنان تاكنون در گزارشها نمي آمده و جزو دارايـــــــي هاي نامشهود است و تدابيري مي انديشند كه با شيوه هايي مناسب و قابل قبول آنها را محاسبه و منظور كنند. يكي از بحثهاي مطرح امروز دنيا اين است كه معيارهاي مالي خيلي سنجه هاي مناسبي براي اندازه گيري عملكرد، پيشبرد استراتژي و غيره نيست. آقاي كاپلان كه جزو صاحبنظران حسابداري مديريت دردنياست و همواره مبتكر و مبدع بسياري از نظريه ها در حسابداري مديريت است مفهومي را به نام «ارزيابي متوازن» مطرح كرده است. يكي از محورهاي چهارگانه اي كه ايشان براي اندازه گيري موفقيت سازمان و تحقق استراتژي مطرح كرده، نيروي انساني است. اين كار را هم براساس يك موردكاوي روي 12 شركت بزرگ آمريكايي و اروپايي انجام داده است. ايشان يادگيري و رشدكاركنان را، يكي از معيارهاي مهم براي گزارشگري تشخيص داده و منظور كرده است.

اجازه مي خواهم اين مطالب را به عنوان مقدمه بحث بنده بپذيريد. بقيه مطالب را در ادامه بحث به اطلاع عزيزان خواهم رساند.
دكتر رحيميان: بحث به جاي خوبي رسيده است. مي بينم افقهايي دارد روشن مي شود كه در كشور ما لااقل دغدغه آنها وجود دارد.

دكتر ابوالعلايي: من فكر مي كنم ما هم در سطح دنيا و هم در كشور خودمان با وضعيت متناقضي روبرو هستيم كه شايد حرفه اي شدن مديريت منابع انساني بتواند از ابعاد اين تناقض كم كند. تناقض اين است كه يك اتفاق نظر نزديك به اجماع وجود دارد كه منابع انساني بسيار سرنوشت ساز است يا حتي تنها مزيت رقابتي پايدار سازمانها را بايد در منابع انساني ماهر و باانگيزه جستجو كرد. اما جايگاه واحد سازماني يا حوزه اي كه عهده دار مديريت اين منبع مهم و استراتژيك است در سازمانها چندان شايسته نيست و شايد حرفه اي كردن مديريت منابع انساني بتواند اين جايگاه را در سازمانها ارتقا دهد و بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرايندي كه عهده دار تامين و نگهداري و پرورش و برانگيختن كاركنان و ارتقاي بهره وري آنهاست تناسب برقرار كند.

من در بخش اول عرايضم مي خواهم، اول حرفه و خصوصيات آن و بايدها و نبايدهايي را كه براين حرفه حاكم است تعــــريف كنم. ما اگر بخواهيم حرفه اي كردن يا حرفه اي شدن مديريت منابع انساني را بررسي كنيم بايد از چه ابعاد به آن نگاه كنيم و درحال حاضر اين حوزه چه كمبودهايي دارد و اين شكاف را چگونه بايد با الگوبرداري از ساير حرفه ها مثل حسابداري، طبابت، وكالت برطرف كرد.

ويژگيهاي حرفه
در بررسي اجمالي به نظر من يك حرفه بايد يازده خصوصيت داشته باشد تا حرفه مفهوم پيدا كند:
1 - اينكـــه يك خانواده از مشاغل بايد مجموعه اي مدون از دانش داشته باشد كه هم قابل آموزش دادن است و هم قابل يادگرفتن و هم قابل آزمودن و تست كردن. تا وقتي اين BODY OF KNOWLEDGE براي حرفه فراهم نشود و اتفاق نظر درموردش وجود نداشته باشد تصور اينكه آن حوزه يك حرفه است، مشكل است.

2 - اينكه مجامع صنفي و حرفه اي مقتدر و با نفوذي در آن حرفه وجود داشته باشد كه خيلي از اصول، ضوابط و استانداردهاي آن حرفه را آن مجامع تعريف و تحميل كنند به نحوي كه حـــرفه اي هايي كه در چارچوب آن حرفه در سازمانهاي مختلف مشغول كارند همه استانداردهاشان را از سازمانها نگيرند، بلكه بسياري از استانداردهاي مربوط به حرفه شان يا رفتارشان را از انجمن ها و مجامع صنفي بگيرند، صرف نظر از اينكه در چه سازماني و در چه فرهنگي كار مي كنند.

3 - بحث گواهينامه هاي حرفه اي، يكي ديگر از خصوصيات يك حرفه است كه نشان دهنده صلاحيت حرفه اي افراد در يك حرفه است. گاهي اين گواهينامه ها به صورت موقت صادر مي شود و لازم است كه با فاصله زماني معمولاً 2 تا 3 سال تجديد شود، گاهي به صورت دائم و گاهي هم در سطوح مختلف صادرمي شود. به عنوان مثال در آمريكا انجمن مديريت منابع انساني (S.H.R.M) دو نوع گواهينامه حرفـــه اي براي كساني كه مايلند در اين حرفه حضور داشته باشند و در نقش مدير در سطوح مختلف سازمانها انجام وظيفه كنند صادر مي كند. يكي گواهينامه مقدماتي به اسم R.H.R و يك گواهينامه پيشرفته تر به نام S.P.H.R. من در سايت انجمن مديريت منابع انساني نگاه كردم ديدم در بسياري از آگهي هاي استخدام كه سازمانهاي بزرگ آمريكايي چاپ كردند و در آنها نيازهاي خودشان را به مديران متخصص منابع انساني مطرح كردند، اشاره كردند كسي كه به دنبالش مي گردند بايد گواهينامه R.H.R يا S.P.H.R به عنوان يك گواهينامه حرفه اي در حوزه مديريت منابع انساني داشته باشد.

4 - ويژگي بعدي داشتن كدهاي اخلاقي يا آيين هاي رفتار حرفه اي است كه حرفه ها معمولاً براي خودشان مجموعه اي از اصول و ارزشهاي اخلاقي را تدوين و اعلام مي كنند و كساني كه عضو آن حرفه يا عضو انجمن هاي حرفه اي هستند ملزم هستند كه آن اصول و ارزشهاي اخلاقي را رعايت كنند. در بعضي از انجمن ها حتي براي كساني كه اين ارزشها و كدهاي اخلاقي را رعايت نمي كنند، جرايمي مثل قطع عضويت در انجمن حرفه اي و نظاير آن درنظر گرفته مي شود.

5 - ويژگي بعدي داشتن يك مدل شايستگي است. به اين معني كه اگر كسي مايل است وارد اين حوزه حرفه اي شود و سپس ارتقا پيدا كند بايد مجموعه اي از حـــداقل قابليتها و شايستگي هاي اوليه و تكميلي را داشته باشد. بعضي از اين قابليتها از جنس استعداد و هوشمندي است و پاره اي ديگر از جنس دانش و مهارت كه مي شود آنها را از طريق آموزش به دست آورد. در آگهي هاي استخدام كه عرض كردم تقريباً من 250 آگهي استخدام مدير و متخصص منابع انساني را از طريق سايت اين انجمن نگاه كردم و مشاهده كردم تركيبي از هر دو قابليت اعلام و درخواست شده است. يعني به دنبال مدير يا متخصص مي گشتند كه بعضي از استعدا دها و هوشمنديهاي شخصي را داشته باشد به اضافه مجموعه اي از دانش و مهارتي كه مستند به گواهينامه حرفه اي است.

6 - ويژگي بعدي اينكه افرادي كه در يك حرفه مشغول به كار هستند، معمولاً به صورت طولاني در آن حرفه باقي مي مانند و كار راهه شغلي و تخصصي شان را عوض نمي كنند و اين مساله مي تواند شاهدي باشد بـــراي اينكه حوزه اي كه مي خواهيم بررسي كنيم حرفه است يا خير؟ مثلاً يك حسابدار يا حسابرس معمولاً تمام طول كارراهه شغلي اش را به صورت يك نردبان طي مي كند.

در استانداردهاي ملي ما از كمك حسابرس شروع مي شود، بعد حسابرس، حسابرس ارشد، سرپرست، سرپرست ارشد، مدير، مدير ارشد، و فرد تمام طول خدمتش را در اين حرفه مي گذراند.
7 - ويژگي بعدي درون زايي است. به اين معني كه مديران ارشد آن حرفه از بين كساني كه سالهاي قبل به عنوان كارشناس در پله هاي پايين نردبان قرار گرفتند و وارد حرفه شدند معمولاً انتخاب مي شوند. به تعبير ديگر هرچقدر مديران ارشد منابع انساني، سابقه مديريت عملياتي در سطوح پايين يا سابقه كارشناسي در حوزه منابع انساني داشته باشند، مي شود تلقي كرد كه اين حوزه به يك حرفه نزديك مي شود.

8 - خصوصيت بعدي، استانداردهاي عملكرد است؛ يعني اينكه بتوانيم تشخيص بدهيم كسي كه در اين حرفه است آيا درست و مطابق انتظارات عمل كرده است؟ به عبارت ديگر مجموعه اي از انتظارات و استانداردهايي است كه مي توان براساس آنها در مورد عملكرد افراد حرفه قضاوت كرد. يا همان طور كه آقاي فخاريان فرمودند مشهود بودن نتايج. مثلاً اگر شركت انرون دچار آن گرفتاري مي شود، اين يك شاهد و قرينه اي است كه نشان مي دهد اگر ملاحظات حرفه اي حسابداري و حسابرسي زيرپا گذاشته شود، يا كدهاي اخلاقي توسط افراد حرفه اي ذي ربط مــورد بي اعتنايي قرار گيرد، چنين نتايج مشهود منفي به بار خواهد آورد و افكار عمومي جامعه را عليه شركت، بسيج خواهد كرد.

9 - ويژگي بعدي نسبت بالاي عضويت شاغلان يك حرفه در انجمن هاي حرفه اي است. يعني هرچه تعداد كساني كه در يك حوزه كاري قرار دارنـــــد و عضو انجمن هاي حرفه اي اند بيشتر شود، مي توان آن حوزه را حرفه اي تر تلقي كرد.
10 - ويژگـــي ديگر داشتن برنامه ها و دوره هاي آموزشي منظم و مرحله اي است و درواقع حرفه ها براي خودشان برنامه هاي آموزشي دارند. برنامه ها هم منظم و هم مــرحله اي است، يعني با پيشرفت فرد در كار راهه شغلي اش در درون حرفه، برنامه هاي آموزشي مرتب و مكملي عرضه مي شود.
11 - آخرين ويژگي اين است كه معمولاً حرفه ها يك مجموعه قابل الگوبرداري دارند كه افرادي كه كه وارد حرفه مي شوند، مي توانند از آن الگوها استفاده كنند.
براي اينكه نگاهي داشته باشيم به اينكه امروز در دنيا حوزه مديريت منابع انساني چقدر حرفه اي هست يا نيست؟ يا چقدر بااين ويژگيها و انتظاراتي كه عرض كردم نزديك است، در مورد بعضي از اين خصوصيات مطالبي را عرض مي كنم.

آمار و اطلاعات نشان مي دهد كه حوزه منابع انساني در دنيا در حال گذار است و به تدريج به يك حرفه تبديل مي شود. منتها به نظر مي رسد ما در سازمانهاي كشورمان با اين مرحله گذار هنوز فاصله زيادي داريم. انجمن مديريت منابع انساني در آمريكا براساس نياز در سال 1958 تاسيس شد. در سال 1976 نيز فدراسيون جهاني انجمن هاي مديريت منابع انساني تاسيس شد. در حال حاضر 58 كشور دنيا عضو اين فدراسيون هستند و اين امر نشان دهنده اقبالي است كه حوزه منابع انساني به حرفه اي شدن دارد. در كشورهاي آمريكا، انگلستان و كانادا انجمن هاي حرفه اي در حوزه منابع انساني وجود دارد كه هركدام بيش از ده هزار عضو دارند. اين آمار نشان دهنده گسترش انجمن هاي صنفي است. بيش از نيمي از اين انجمن هاي حرفه اي منابع انسانـــي دوره هاي آموزشي برگزار مي كنند كه منجر به صدور گواهينامه مي شود. برگزاري دوره هاي آموزشي منجر به صدور گواهينامه بيش از بيست سال در كشورهاي عضو فدراسيون سابقه دارد. يعني اين كشورها بيش از بيست سال پيش به اين نتيجه رسيدند كه افراد براي اينكه به عنوان مدير يا متخصص حرفه اي وارد حوزه منابع انساني شوند بايد مجموعه اي از آموزشها را بگذرانند و در آزمونهايي شركت كنند، اگر موفق شدند مي توانند به صورت موقت، گواهينامه صلاحيت براي ورود به آن حرفه را به دست بياورند. تا الان نزديك بيش از 110 هزار نفر از كشورهاي عضو اين فدراسيون جهاني گواهينامه دريافت كرده اند. 54 درصد از انجمن هاي عضو اين فدراسيون، برنامه هاي مستمر آموزشي دارند. بيش از3/4 انجمن هاي عضو فدراسيون اصول راهنماي رسمي در مورد كدهاي اخلاقي شان را منتشر كرده اند. 1/4 انجمن ها هم جرايمي را براي اعضايي كه در رعايت كدهاي اخلاقي كوتاهي مي كنند اعمال مي كنند.

در آمريكا، سهم مديران ارشد حوزه منابع انساني كه اسمشان جزو 5 نفر حقوق بگير اول شركت قرار دارد، ظرف سه سال گذشته از 3/7 درصد به نزديك 8 درصد رسيده است. معني اين امر آن است كه سازمانهاي آمريكايي براي مديران شايسته و واحد صلاحيت حوزه منابع انساني حاضرند حقوق بيشتري بپردازند و براي اينكه مديران ارشد و شايسته را در حوزه منابع انساني جذب كنند. از طريق سايتهاي مختلف به جستجو مي پردازند.

متوسط سابقه كار كارشناسان ارشد منابع انساني در شركتهاي اروپايي 15 سال در همين حوزه است. يعني اين گروه از كارشناسان به طور متوسط ظرف 15 سال پله هاي همين حوزه را به تدريج طي كرده و رشد كردند. حدود 60 درصد از كارشناسان ارشد يا مديران منابع انساني در كشورهاي اروپايي از بين كارشناسان جوان و كم سابقه همين حوزه بعضاً از درون سازمان خودشان يـا بيرون انتخاب شدند و 60 درصد از همان كار راهه شغلي رشد كردند. نزديك 10 درصد از اعضاي هيات هاي مديره در كشورهاي اروپايي متخصصان منابع انساني اند. وقتي مشاغل همتراز با عضويت در هيات مديره را اضافه كنيم، مثلاً قائم مقامي مديرعامل يا معاونت ارشد مديرعامل، اين نسبت به 60 درصد مي رسد. يعني 60 درصد شركتهاي بزرگ اروپايي در مديريت ارشدشان يك نماينده از حوزه منابع انساني دارند و اين مي تواند جايگاه سازماني اين حوزه را تقويت كند. حدود1/4مديران ارشد منابع انساني شركتهاي اروپايي عضو انجمن هاي حرفه اي منابع انساني كشور خودشان هستند.

مواردي كه عرض كردم مروري بود براي اينكه بدانيم منظورمان از حرفه چيست؟ وقتي به دنبال حرفه اي كردن يا حرفه اي شدن مديريت منابع انساني هستيم، به چه ابعادي بايد توجه كنيم.

من در بخش بعدي به مديريت منابع انساني در سازمانهاي كشور، و نقش هاي نويني كه مديران منابع انساني برعهده دارند مي پردازم و اينكه اصولاً براي ايفاي آن نقشها چاره اي نيست جز اينكه ما هم تمام آن يازده خصوصيت را در سازمانهاي كشورمان تثبيت كنيم، مخصوصاً افرادي كه وارد حوزه منابع انساني مي شوند و مي خواهند در اين حوزه باقي بمانند در شركتها بايد حتماً متصف به قابليتها و ملتزم به آن كدهاي اخلاقي باشند.

مهندس غفاري: در پاسخ به اين سوال كه چرا حوزه مديريت منابع انساني در كشور ما حــرفه اي نيست بايد گفت به دليل اينكه هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران منابع انساني بـه طور كامل فراهم نشده است. از اين رو است كه خيلي افراد به خودشان ايــــــن اجازه را مي دهند كه علي رغم نداشتن صلاحيت لازم در حوزه منابع انساني دخالت بكنند.

مثلاً در حوزه مالي يا فني، كسي حاضر نيست بدون تخصص دخالت كند، ولي در حوزه منابع انساني به راحتي همه مداخله دارند زيرا بحث منابع انساني را عمومي مي دانند.

براي اينكه با مقدمه اي بحث را شروع كنم، بايد عرض كنم تحقيقي كه درسال 1996 از 702 شركت انجام شد نشان مي داد كه با بهبود سيستم هاي منابع انساني به ازاء هر پـــرسنل، 41 هزار دلار در هريك از شركتهاي مورد تحقيق، حقوق صاحبان سهام افزايش يافته است. يك پژوهش ديگر در يكصد شركت آلماني حاكي است كــه يك رابطه قوي بين سرمايه گذاري در حوزه منابع انساني و افزايش ارزش سهام اين شركتها وجود دارد. قابل توجه است كه اين شركتها در ده رشته مختلف فعاليت مي كردند وفعاليت آنها به رشته خاصي مربوط نمي شد.

بنابراين در عصري كه ما قرار داريم دارايــي هاي نامحسوس مانند رشد دانش در كاركنـــان و سازمانها ثروتهاي بزرگ را توليد مي كند، اينجاست كه حوزه منابع انساني بايد رسالت خود را پيدا كرده و نقش خود را ايفا كند.

من آماري را در جلسه شوراي سياستگذاري دومين كنفرانس منابع انساني خدمت دوستان شركت كننده ارائه نمودم كه براساس اين آمار در سال 1996، بانك جهاني طي يك بررسي حدود 192 كشور عضو را به سه گروهA ،B وC تقسيم كرده است. گروه Aكشورهاي داراي منابع طبيعي و گروه Bكشورهاي فاقد صادرات مواد خام و گروه C هم كشورهاي توسعه يافته را تشكيل مي دادند.

در گروه Aكه 63 كشور را در بر مي گيرد و ايران هم در اين حوزه قرار دارد و كشورهاي درحال توسعه ناميده مي شوند، منابع ايجاد ثروت بين سه عنصر منابع انساني، منابع فيزيكي و منابع طبيعي به اين صورت تقسيم شده است: 36 درصد منابع انساني، 20 درصد منابع فيزيكي و 44 درصد منابع طبيعي. در كشورهاي گروه Bكه يكصد كشور را شامل مي شود و فاقد صادرات مواد خام هستند 56 درصد منابع انساني، 16 درصد منابع فيزيكي و 28 درصد منابع طبيعي به چشم مي خورد. در كشورهاي توسعه يافته كه 29 كشور هستند ايجاد ثروت اين گونه تقسيم شده است: 67 درصد منابع انساني، 16 درصد منابع فيزيكــي و 17 درصد منابع طبيعي. طبق آمار بالاترين درصد نقش ثروت آفريني در حوزه توسعه منابع انساني در كشور ژاپن با 80 درصد مي باشد.

به هرصورت توسعه منابع انساني بدون مديريت حرفه اي تحقق نخواهد يافت و شايد حلقه مفقوده خيلي از كشورهاي درحال توسعه عدم توجه كافي به اين مهم است. به نظر من بهتر است وظايف مديريت منابع انساني را براي حرفه اي شدن مشخص كنيم.

ما با چند شركت محدودي كه در ايران در حوزه H.R.M كار مي كنند و مي خواهيم پژوهشي را انجام بدهيم واقعاً با مشكل و محدوديت كمّي و كيفي مواجه هستيم. براي مثال پژوهشي به نام الگوبرداري(BENCHMARKING) فرايند منابع انساني در ده شركت برتر دنيا داشتيم. اتفاقاً افراد را پيدا كرديم و كارها همه تقسيم شد. سوال اين بود كه فرايندهاي مديريت منابع انساني چيست؟

فرايندهاي اصلي
فرايند مديريت منابع انساني را مي توان در اين 14 فرايند اصلي كه بنده فقط سرفصل هاي آن را مي گويم طبقه بندي كرد: برنامه ريزي منابع انساني، جذب منابع انســاني، توجيه و روانه سازي، آموزش و توسعه مهارتها، طراحي و اجراي مسيرهاي شغلي، طــراحي و اجراي سيستم هاي پرداخت و جبران خدمات، طراحي و استقرار مشاركت كاركنان، طراحي و استقرار سيستم هاي ارزيابي عملكرد، تامين ايمني، بهداشت و سلامت كاركنان، مديريت روابط كار و انضباط، طراحي و استقرار سيستم هاي جايگزين پروري و جانشين پروري، توسعه و تدوين نظامهاي اطلاعاتي منابع انساني، مديريت ارتباطات داخلي، و بالاخره مديريت نرخ خروج از خدمت و منفصلين.

حال اگر ما بتوانيم براي هركدام از اين فرايندها راهكارهاي مناسب و بومي ارائه كنيم خواهيم توانست كه مديريت منابع انساني را به سوي حرفه اي شدن هدايت كنيم. همان طور كه دوستان اشاره كردند مــا نياز داريم كه انجمن هاي حرفه اي، اين مديران را پشتيباني كنند. براي اينكه مديران منابع انساني تبادل تجربيات داشته باشند و آموزشهاي متمركز را ببينند، هيچ جايگاهي وجود ندارد. اولين كنفرانس منابع انساني كه در آبان ماه سال گذشته برگزار شد، اين هدف را دنبال مي كرد كه به حوزه توسعه منابع انساني در كشور سروسامان داده و آنها را داراي پشتوانه علمي كند. دومين كنفرانس منابع انساني، حرفه اي شدن توسعه منابع انساني را در ارديبهشت سال آينده دنبال خواهدكرد.
خوشبختانه استقبال شايان توجهي از كنفرانس شده است. وزارتخانه ها، سازمانها وبنگاههاي دولتي و خصوصي و خصوصاً بخشهاي صنعتي مشاركت بهتر و بالاتري را داشته اند.
اولين پيش كنفرانس اواخر مهرماه طي چندروز در شيراز برگزار شد و استقبال خوبي از آن به عمل آمد. 250 مدير منابع انساني از يكصد سازمان مختلف در كنفرانس شيراز جهت تبادل تجربيات بنگاههاي بزرگ انجام شد و 33 تجربه بسيار موفق به دبيرخانه كنفرانس ارسال شد. هرچند دومين كنفرانس را بايد N.G.O ها برگزار مي كردند، اما سازمان گسترش به دليل خلاء سازمانهاي غيردولتي كنفرانس را برگزار كرد.
خوشبختانه انجمن ملي مديران منابع انساني با پشتيباني سازمان گسترش و با شركت مجمع عمومي حدود سي شركت و بنگاههاي بزرگ كشور تشكيل شده است. اولين مجمع انجمن برگزار شد و هيات مديره آن انتخاب گرديد و انجمن در حال ساماندهي و تنظيم ضوابط و آيين نامه ها و دستورالعمل هاي مربوطه مي باشد و در گردهمايي مهرماه در شيراز عضوگيري را آغاز كرده است. از همين جا يعني ازطريق نشريه وزين تـدبير پيشنهاد مي كنيم كه مديران منابع انساني به هر نحو كه شده است در اين انجمن شركت كنند. البته دو انجمن منابع انساني اراك و تبريز قبلاً به ثبت رسيده است و دبيران هر دو عضو اين انجمن نيز هستند. ارتباط تنگاتنگي بين اينهاست و قرار شده است كه انجمن هــــــاي منابع انساني در شهرستانها شعب انجمن مادر باشند. به هر صورت ما خيلي اميدواريم كه انجمن بتواند حرفه اي گري را در حوزه مديريت منابع انساني دنبال كند و گردهمايي هاي منظمي داشته باشد و مجلات علمي را براي مديران منابع انساني فراهم و ارسال نمايد.

بانك اطلاعات مديران
بحثي كه جا دارد در اينجا مطرح كنم اين است كه در سازمان گسترش كاري انجام داديم كه خوشبختانه نتيجه اش را اين روزهـــا گرفته ايم. ما بانك اطلاعات مديران درست كرديم. براي اين كار، اطلاعات مديران صنعت كشور را جمع كرده و اطلاعات نزديك به 9 هزار نفر را در اين بانك جمع آوري كرديم كه به زودي همه مي توانند از اين بانك استفاده نمايند.

تدبير: باسپاس از شركت كنندگان محترم، بخش دوم و پاياني ميزگرد در شماره آينده به اطلاع خوانندگان گرامي خواهدرسيد.