نقش فرهنگ سازماني درمديريت سيستم‌هاي بهداشت الكترونيك
http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-152/index.asp
منبع : اينترنت
مترجمان : دكتر حسين درگاهي
مريم گودرزي
چكيده
پژوهش حاضر بر روي جنبه هاي غيررسمي، اجتماعي، فرهنگي، كنترل و هماهنگي مديريت در سيستم هاي بهداشتي و درماني الكترونيك تاكيد دارد. اين پژوهش بخصوص در جستجوي تجزيه و تحليل و تعيين ابعاد ويژه فرهنگ سازماني است كه بر روي هماهنگي و كنترل مديريت در سيستم هاي بهداشتي و درماني الكترونيك تاثير دارد.

بيان مسئله
امروزه سازمانهاي جديد ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني با فناوريهاي بهداشتي و درماني نوين مواجه شده اند كه قبلاً هرگز اين گونه نبوده است. مدارك و شواهد موجود نشان دهنده مشكل اساسي در به كارگيري پيشرفتهاي فناوري نوين است .(BANGERT, DOKTOR 2000) پزشكي از راه دور (TELEMEDICINE) مثال خوبي براي اين مشكل است. پزشكي از راه دور، يك كنفرانس دو طرفه ويدئويي مابين ارائه دهندگان مراقبت بهداشتي و درماني اوليه و بيمار از يك سو و يك پزشك متخصص از سوي ديگر است يكي از زيرسيستم هاي فناوري اطلاعات باليني است كه شامل پست الكترونيك چندرسانه اي و وسايل مبتني بر ارتباط از طريق اينترنت است كه جزئيات دقيق اطلاعات باليني بيمار را با سرعت و دقت بين ارائه كنندگان مراقبت بهداشتي و حتي خود بيمار از راه دور انتقـال مي دهد. نتيجه اين امر، دسترسي سريع بيمار به مراقبت بهداشتي و درماني بهتر، كاهـش هزينــه هاي كلي آن و در نهايت دستيابي آسان به بهترين مهارت تخصصـي و افـزايش همـــه جانبه كيفيت دراين مقوله است(DAVIS, ET.AL 2000). علي رغم منافع زيادي كه سيستم هاي بهداشتي و درماني الكترونيك مانند پزشكي از راه دور دارد اما به اجرا درآوردن موفق همراه با بهره برداري بالا از آن به ندرت انجام مي شود.
(PUSHKIN, ET.AL 1997) دلايل زيادي در اين مورد دخالت دارد(BASHSHUR, GRINGSBY 1995. SANDERS, BASHSHUR, SHANNON, 1997) . در اكثر اوقات وجود موانع قانوني در محدوديتهاي سياسي باعث مي شود تا از سيستم پزشكي از راه دور نتوان به خوبــــي بهره برداري كرد. حتي در بعضي مواقع براي اين فناوري فعاليتهاي تبليغاتي زيادي نيز صورت نمي گيرد. اگرچه موارد ذكرشده واقعي به نظر مي رسند و مربوط به اين موضوع هستند اما نمي توانند بيانگر علت اصلي بروز اين مشكل باشند.

فرضيه اصلي ما اين است كه دليل نخست ايجاد مانع در راه بهره برداري از سيستم بهداشتي و درماني الكترونيك مانند پزشكي از راه دور، در اصل خود سازمانها هستند؛ البته اين اميدواري وجود دارد كه بيشتر سازمانهاي جديد ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني طوري طراحي و سازماندهي شده اند كه بتوانند اثربخشي و كارايي خود را از گذشته تا حال ارتقا دهند؛ گذشته اي كه در آن موضوع كيفيت در سازمانها در بنــــــد قوانين خشك و دست وپاگير و كنترل مقتدرانه كـــه بهترين طرز تفكر مديران محسوب مي شد، گرفتار شده بودند. هدف ما اين است كه اعلام كنيم در سراسر جهان مناسب ترين استراتژي براي سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني، در حل جدي مشكلات مربوط به سيستم بهداشتي و درماني الكترونيك، استراتژي است كه به نوبه خود اين استراتژي نيز نيازمند طراحي سازمانهاي ارگانيك است تا مكانيكي. اين نكته نيز براي بحث وجود دارد كه براي بيشتر سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني، فرهنگ و ساختار سازماني ارگانيك با فرهنگ، دانش يا يادگيري اعضاي سازمان انطباق بيشتري دارد.
علاوه بر ايـــن، مي توان اثبات كرد كه هماهنگي بين اعضاي سازمان با استراتژي و طراحي سازمان وسيله اي براي دستيابي و بهره برداري بيشتر از سيستم بهداشتي و درماني الكترونيك به شمار مي رود.

بااين حال، اين امر در همه جا ممكن نيست. تجزيه و تحليــل فرهنگ سازماني نشان مي دهد انجام مناسب كار در يك فرهنگ سازماني خاص دليل براجراي موفـق آن در ديگر سازمانهـا نيست(HOFSTED, 1991) ، بـــه ويژه سعي ما براين است تا اثبات كنيم ماهيت مناسب طراحي سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني به ارزشهــاي جامعه اي كه در آن قرار دارد، وابسته است و طبعاً يك راه حل نمي تواند راهگشاي مشكل به كارگيري سيستم بهداشتي و درماني الكترونيك مناسب در همه سازمانها و در كليه شرايط باشد.

نظريه
ادبيات طراحي سازمان: طراحي مناسب يك سازمان به فاكتورهاي بسياري بستگي دارد. اما بيشترين برجستگي در اين ميان اهداف استراتژيك سازمان(DOZ, PRAHALAD 1986) و محيطي است كه در آن سازمان به كار و فعاليت مشغول است(LAWRENCE, LORCH, 1967; GALBRAITH 1973; PORTER, 1990).
ادبيات تحقيق در مورد طراحي سازمان، (PUGH,ET.AL 1963; CHILD, 1997;WEICK, 1977; PORTER, 1990) دو عنصر طراحي ســاختاري و طراحي فرهنگي را مدنظر قرار مي دهد (PFEFFER, 1982; MINTZBERG, 1983) .
بيشترين برجستگي ابعاد ساختاري را پيچيدگي، رسميت و تمركزگرايي سازمانها تشكيل مي دهند، (PUGH,ET.AL, 1963: MACKENZI, 1978; DAFT, 1982; ROBBINS, 1993; LIN, HUI, 1999)
بيشترين برجستگي ابعاد فرهنگي نيز مربوط به ارزشها و روش يادگيري و قدرت پايداري آن است(DIBELLA, NEVIS, 1998; HOFSTED, 2000) .
سازمانهاي با درجه پيچيدگي بالا، به عنوان سيستم هاي
زائــــــــــــــــــد تعريف مي شوند(WOMACK,ET.AL, 1990) . سازمانهاي رسمي به عنوان سازمانهايي كه در آنها تقسيم كار بسيار زياد وجود داشته (WEBER, 1964; REHDER, 1992) و داراي مقررات خشك و بي روح(DRUCKER, 1987) و فاقد مهارتهاي شغلي هستند، معرفي شده اند(DRUCKER, 1987) . در سازمانهايي كه داراي تمركز زياد هستند نيز نوع ارتباطات در آنجا بر پايه زنجيره فرماندهي و سلسله مراتب عمودي و از بالا به پاييـن است كه در نتيجه باعث مي شود تا كاركنـان در ارتباط دهي و تصميم گيري سازماني دلسرد شوند(ZETKA, 1992) .

سازمانهاي رسمي با درجه پيچيدگي و تمركز بالا، از نظر طراحي اغلب به عنوان سازمانهاي مكانيكي نام مي گيرند اما سازمانهاي داراي ويژگيهاي ساختاري قابل مشاهده بيشتر داراي طراحي ارگانيك هستند. يك تشابه قوي در خصوص جنبه فرهنگي طراحي سازمانها وجود دارد. سازمانهايي كه در فرهنگ آنها يادگيري به عنوان يك ارزش به حساب مي آيد و در آنجا به تشويق و ترغيب كاركنان در خصوص ارتقاي سطح يادگيري خود در سطح سازمان مي پردازند، اغلب به صورت ارگانيك مشخص مي شوند. اين سازمانها معمولاً با اشتباهات صورت گرفته از سوي كاركنان، به صورت باز و شفاف برخورد مي كنند. مشاركت و پرسشگري كاركنان در اين سازمانها تشويق شده و حمايت بسيار زيادي از يادگيري علوم جديد صورت مي گيرد و تغيير و تحول و تحمل ابهامات در فرآيندهاي سازماني امر پذيرفته شده اي است (DIBELLA, NEVIS, 1998) . سازمانهايي كه در فرهنگ آنها تحمل ابهامات در فرآيندهاي سازماني وجود ندارد و خطاهاي كاركنان مورد سرزنش و عتاب قرار مي گيرد و در نتيجه آنها در مقابل تغيير و تحول مقاومت مي كنند، در طبقه بندي سازمانهاي مكانيكي قرار دارند.

بنابراين، سازمانهاي ارگانيك و مكانيكي دونوع مغاير يكديگرند. به عبارتي ارگانيك با مكانيكي بودن به صورت مطلق وجود ندارد بلكه امري نسبي است؛ يعني ممكن است سازمانها از نظر ساختاري و ابعاد فرهنگي بيشتر ارگانيك يا بيشتر مكانيكي باشند.

ادبيات اشاعه فناوري: ادبيات تحقيق در مورد اشاعه فناوري در سازمانها، نشان دهنده درجه همبستگي پايين بين تمركزگرايي، پيچيدگي و رسمي بودن از يك سو، انتخاب و اشاعه فناوري و به اجرا درآوردن آن از سوي ديگر است (ROGERS, 1995) . ،MEYE,GOES (1998) فرآيند اشاعه فناوري را در 25 بيمارستان مورد مطالعه قرار دادند زيرا اين سازمانها تصميم به پذيرش نوآوريهاي پزشكي مانند پردازشگرهاي توموگرافي رايانه اي، تصويربرداري فراصوت، جراحي با ليزر و آندوسكوپي با فيبر نوري گرفته بودند. آنها دريافتند فقط 10 درصد اختلاف بين بيمارستانها مربوط به متغيرهاي ساختاري در سازمان است اما 40 درصد اختلاف بين بيمارستانها در پذيرش متغيرهاي فرهنگ سازماني مانند نگرشها، ادراكات و به ويژه وضعيت و شرايط لازم براي خلق نوآوريها توسط رهبري اين سازمانهاست.

سازمانهايي كه در آنها فرهنگ تشويق و ترغيب كاركنان در جهت خلاقيت و نوآوري وجود دارد، در مقايسه با ديگر سازمانها، نوآوريهاي فني را بيشتر مي پذيرند.ROGERS, VAN DE VEN در سال 1998 مشخص كردند كه پذيرش فناوري اغلب با شكست مـــواجه مي شود زيرا نوآوري ممكن است به درستي با درك مشكل در سازمان تناسب نداشته باشد يا درك نتايج مورد انتظار از نوآوري توسط كاركنان بيشتر از آنكه مثبت باشد، منفي به نظر برسد.

تحقيق در مورد نوآوريهاي فني در ارتباط با رايانه در سازمانها نشان مي دهد كه اين نوع نوآوريها باعث بروز ديدگاه عدم قطعيت يا يقين» به عنوان منبع مقاومت در مقابل پذيرش فناوري تلقي شده است. البته عدم قطعيت از ديدگاه محققان همان اجتناب از عدم قطعيت قلمداد مي شود(HOFSTED, 2000) .

مقاومت در برابر ادبيات تغيير
از آنجا كه ادبيات اشاعه فناوري، تلاشهاي انجام شده در جهت درك و آگاهي از طراحي سازمان را در برخورد با مشكلات غنـــــــا مي بخشد، ادبيات مقاومت در برابر تغيير و مديريت تغيير و تحول نيز به درك و آگاهي بهتر از مشكلات منجر مي شود. اين ادبيات يك تاريخ طولاني دارد (LEWIN 1951) و توسط بسياري از شركتهاي مشاوره اي با موفقيت بيان گرديده است.
از ميان نخستين نظريات اين مكتب، مفهوم تغيير نگرش به عنوان پديده سوم پديدار گرديد. تغيير نگرش نيازمند خارج شدن از انجماد، تغيير و تحول و دوباره منجمدشدن است. علت تغيير نگرش اين است كه بيشترين مقاومت در برابر تغيير و تحول در سازمانهايي ديده مي شود كه در آنجا تصميم هاي منطقي بر پايه نگرش مشاركت كنندگان در تصميم گيري گرفته مي شود. كوتر» (1996) در كتاب خود تحت عنوان رهبري به سوي تغيير مي گويد: تغيير و تحول به رهبري دورانديش نياز دارد كه قادر است ديگران را در بينش و نگرش خود در راه استفاده از فناوري نوين شريك سازد. همچنين اين رهبر بايد افراد را براي استفاده از آن ترغيب كند و آشكارا براي افرادي كه اولين بار اقدام به پذيرش و استفاده از فناوريهــــا مي كنند، پاداش در نظر بگيرد. مهمتر اينكه طبق نظر كوتر ، فناوري نوين بايد بخشي از فرهنگ سازمان گردد و به وسيله اين فرهنگ، سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد.

مقاومت و پايداري در برابر ادبيات تغيير و درك و آگاهي از مفهوم فرهنگ گفت گـــو مي تواند در مجموعه سازمان باعث ايجاد فرهنگ يادگيري گردد. سازمانها با آموزش فرهنگها، به پذيرش وقايع جديد و متنـوع علاقه مند مي شوند. در مجموع، فرهنگ يادگيري نقش خارج كردن از انجماد و دوباره منجمد كردن اجزاء مقـاومت در برابر ادبيات تغيير را بازي مي كند.

ادبيات مدل پذيرش فناوري: مدل پذيرش فناوري(TAM) توسط ديويس (1989) به منظور درك و آگاهي از رابطه بين نگرشها، مفهومها و رفتار بالقوه مصرف كنندگان فناوري اطلاعات به وجود آمد. از زمان به وجود آمدن آن تا كنون بيش از 400 مقاله از اين فرد در مجلات معتبر به چاپ رسيده است. بنابراين،TAM يك تحقيق خوب با مفهوم فرضيه اي است. بيشتر تحقيقات نشان مي دهد كه اگر مصرف كننده به فناوري اطلاعات به صورت بالقوه نيز معتقد باشد، اين فناوري مي تواند به اين فرد در انجام وظايف خود كمك كند و با دامنه و وسعت كمتر به آساني مورد استفاده قرار گيرد لذا مصرف كننده اطلاعات بايد بتواند به خوبي از اين فناوري بهره مند شود. با اين حال اسپيتلر و لوكاس (1999) نشان دادند در عمليات ميداني انواع متغيرهاي سازماني مانند هنجارهاي فرهنگي و ماهيت شغلي در پيش بيني استفاده آسان و مفيد از فناوري از اهميت زيادي برخوردار است.

از اين گذشته هل و ديگران (1999) عقيده دارد كه TAM استفاده از تكنيك پزشكي از راه دور توسط پزشكان را پيش بيني نمي كند. او همچنين معتقد است كه متغيرهاي فرهنگي و حرفه اي سازمان مي توانند به جاي كمك به درك مفاهيم ذهني استفاده آسان از پزشكي از راه دور از طريق TAM به تشريح و توصيف آن بيشتر كمك كنند.

ادبيات چندفرهنگي در سازمان: به منظور تاثيرپذيري تجزيه و تحليل فرهنگهاي مختلف برروي طراحي هاي سازمان در به اجرا درآوردن موفق سيستم بهداشتي و درماني الكترونيك، تاكيد ما بيشتر برروي تحقيقات هافستد(1980,91,2000) بنا شده است؛ او(1991) اين طور استدلال كرده است كه سازمان هنگامي خوب كار مي كند كه طراحي آن با ارزشهاي واقعي و فرهنگ حاكم بر جامعه هماهنگ باشد.

هافستد در اين خصوص اظهار مي دارد باوجود فرهنگهاي مختلف در جامعه آمريكا عملكرد مديريت در اين كشور چندان مناسب و موفق نيست.
وي(1980,2000) همچنين 5 دسته از ارزشها را به شرح زير طبقه بندي كرده است:
1 - فاصله قدرت؛
2 - اجتناب از عدم قطعيت؛
3 - فردگرايي و جمع گرايي؛
4 - مردگرايي و زن گرايي؛
5 - توجيـه وآمـاده سازي كوتاه مدت و بلنــد مدت.
هركدام از اين مجموعه ها از پيچيدگي خاصي برخوردار است و در نتيجه براي تجزيه و تحليل كامل لازم است تا به كتاب او (2000) مراجعه كنيم. بااين حال، دومين مجموعه از اين ارزشها يعني اجتناب از عدم قطعيت به نظر مي رسد كه دقيقا در ارتباط با تجزيه و تحليل طراحي سازمان در اجراي موفق سيستم بهداشتي و درماني الكترونيك باشد كه ناچاراً برروي اين مجموعه تاكيد بيشتري وجود دارد.

منظور از اجتناب از عدم قطعيت تمايل كاركنـــان به داشتن رفتـارهاي متفاوت و جمع گرايي به منظور عدم علاقه و دوري از ابهامات است كه در نتيجه باعث مي شود تا اين افراد به غيرقابل پيش بيني بودن، تمايلي نشان ندهند. آنها علاقه مند به ثبات و پايداري هستند و ساختارهاي ثابت و تعابير واضح را ترجيح مي دهند.

اين كاركنان به آزمونهاي داراي نتايج نامشخص علاقه اي ندارند و دوستدار تنوع و علاقه مند به پذيرش اشتباهات نيستند.

هدف ما اثبات اين فرضيه است كه جوامعي كه از عدم قطعيت اجتناب مي كنند براي طراحي سازمان شرايط و فضايي به وجـــود مي آورند كه بيشتر شباهت به سازمانهاي مكانيكي داشته باشند، حتي اگر اهداف راهبردي يا استراتژيك آن سازمان بر وجود ساختار ارگانيك تاكيد كند.

كشـورهايي كه هافستـد(2000) از آنهـا بــــه عنوان كشورهاي داراي فرهنگ اجتناب از عدم قطعيت نام مي برد ژاپن، فرانسه و كره جنوبي هستند. كشورهاي ديگر مانند ايتاليا و تايوان باشدت متوسط از نظر داشتن اين فرهنگ معرفي شده اند و سرانجام سنگاپور، آمريكا و انگليس از اين نظر امتياز پايين را كسب مي كنند. با مرور مطالب بالا در خصوص ادبيـــــات تحقيق، فرضيه هاي زير پيشنهاد مي شود:
1 - اگر فناوري سيستم بهداشتي و درماني الكترونيك به طور موفق در سازمانهاي ارائــــه كننده خدمات بهداشتي و درماني و در جوامعي كه داراي فرهنگ اجتناب از عدم قطعيت با درجه پايين هستند به مورد اجرا درآيد، بيشتر طراحيهاي سازماني در سازمانها به صورت ارگانيك خواهد بود. بنابراين:

فرضيه اول: اجراي موفق فناوري بهداشتي و درماني الكترونيك در فرهنگ سازماني اجتناب از عدم قطعيت با درجه پايين به ارگانيك بودن سازمان ارتباط دارد.

2 - اگر فناوري بهداشتي درماني الكترونيك در سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني و در جوامعي كه داراي فرهنگ اجتناب از عدم قطعيت با درجه بالا هستند به طور موفق به مورد اجرا درآيد، بيشتر طراحيهاي سازماني در اين سازمانها به صورت مكانيكي خواهد بود. بنابراين:

فرضيه دوم: اجراي موفق فناوري بهداشتي درماني الكترونيك بستگي به درجه مكانيكي بودن در سازمانهايي دارد كه در آنجا فرهنگ اجتناب از عدم قطعيت با درجه بالا ديــــده مي شود.

روش : در اين مطالعه از روش تجمعي اطلاعات كمي و كيفي استفاده مي شود:

متغيرهاي مستقل: (I ) طراحي سازماني: از پرسشنامه و مصاحبه هاي غيررسمي براي ارزيابي نظرات و ديدگاههاي شركت كنندگان در خصوص درجه طراحي مكانيكي يا طراحي ارگانيك سازمانها استفاده شد تا براين اساس راه اندازي و اجراي پزشكي از راه دور را تقويت كنند؛

(II )اجتناب از عدم قطعيت نزد كليه افراد سازمان: اطلاعات موجود در بايگاني به منظور ارزيابي درجه اجتناب از عدم قطعيت مورد استفاده قرار گرفت. نتايج هافستد به وسيله تجزيه و تحليل اطلاعات پرسشنامه هاي تكميل شده از شركتهاي بزرگ در بيش از 50 دولت در سراسر جهان به دست آمد(HOFSTED, 2000) .

متغيرهاي وابسته: (I )هزينه بازاء هر مشاوره: اطلاعات جمع آوري شده براي تخمين كلي هزينه هاي ساليانه و تعداد كلي مشاوره هاي پزشكي از راه دور استفاده شد.

(II )درك و آگاهي افراد متخصص از موفقيت در بـه كارگيري پزشكــي از راه دور: از مصاحبه هاي غيررسمي با مديران و محققان اين امر كه به منظور تعيين ميزان درك و آگاهي متخصصان از چگونگي عدم موفقيت در اجراي آن در سازمانها انجام شد، بهره برداري لازم به عمل آمد.

گزارش پيشرفت اين مطالعه در طول 5 سال انجام شد. اطلاعات به صورت نسخ دست نويس از آمريكا و كره جنوبي در خصوص متغيرهاي مستقل (I )و(II ) و متغير وابسته(II ) جمــــــع آوري شدند. در حال حاضـر تلاش براي جمع آوري اطلاعات در خصوص متغيرهاي وابسته (II )در همه كشورهاي مورد مطالعه در حال انجام است. همچنين باقيمانده اطلاعات در خصوص متغيرهاي وابسته در كشورهاي فرانسه، انگليس و ژاپن در حال انجام است.

نتايج
از بهار سال 2002 اطلاعات مربوط به متغير مستقل(I ) طراحي سازماني از كشورهاي آمريكا و كره جنوبي جمع آوري شده است. اطلاعات مربوط به متغير مستقل(II ) اجتناب از عدم قطعيت از كشورهاي آمريكا، كره جنوبي، انگليس، فرانسه، ژاپن و سنگاپور نيز جمع آوري گرديد. اطلاعات مربوط به متغير وابسته (I )يعني محاسبه هزينه بازاء هر مشاوره از طريق پزشكي از راه دور در همه سازمانهاي مورد مطالعه به صورت مبهم تهيه شده اما هنوز تلاش براي به دست آوردن اطلاعات واضح و روشن ادامه دارد. اطلاعات مربوط به متغير وابسته(II) يعني درك و آگاهي متخصصان از موفقيت پزشكي از راه دور از كشورهاي آمريكا، كره جنوبي به دست آمده ولي در كشورهاي فرانسه، انگليس، ژاپن و سنگاپور در حال جمع آوري است.

ذيلاً نتايج به دست آمده از پرسشنامه ها از كشور آمريكا براساس متغير مستقل (II) طراحي سازماني ارائه مي شود. (جدول 1) امتيازات از 1 تا 7 مرتب شده اند& به صورتي كه عدد 7 نشان داده دهنده گرايش بيشتر اين متغير به سوي برقراري فرهنگ يادگيري در سازمان است.

امتيازهاي كمتر از 4 نشان دهنده فرهنگ سازماني بسيار مكانيكي هستند (يعني آموزش و يادگيري سازماني به منظور توانمندي كاركنان در اجراي موفقيت آميز پزشكي از راه دور تشويق و ترغيب نمي شود). در اين جدول 4 مورد از 7 متغير پايين تر از آستانه 4 امتياز قرار دارند.

مصاحبه هاي غيررسمي در آمريكا و كره جنوبي: با ارائه كنندگان خدمات بهداشتي و درماني مصاحبه هاي غيررسمي انجام شد.

رويكرد ما تشويق شركت كنندگان در مصاحبه براي صحبت در مورد سازمانهاي خود بود و اينكه چه عواملي مي تواند فعاليت پزشكي از راه دور را در اين سازمانها بهبود بخشد. نكات اصلي به دست آمده در دو فهرست 1 و 2 به شرح زير آماده شد:

فهرست 1 - آمريكا: اطلاعات مصاحبه غيررسمي: 23 = n . براي بهره برداري موفق از پزشكي از راه دور نياز به سازمانهايي است كه داراي ويژگيهاي زير باشند:

اجراي شيوه هاي رهبري ؛
حمايت از فناوري؛
انتقال و بيان آزاد اشتباهات و موفقيتها؛
ارتباط دوطرفه از بالا به پايين و از پايين به بالا در سازمان؛
آزمون عقايد جديد؛
علاقه به رويكردهاي متنوع؛
ارائه آموزشهاي مستمر براي درك چرا و چطور.
فهرست 2 - كره جنوبي: اطلاعات مصاحبه غيررسمي:12 = n . براي بهره برداري موفق از پزشكي از راه دور نياز به سازمانهايي است كه داراي ويژگيهاي زير باشند:

وجود قوانين و مقررات واضح و شفاف؛
وفاداري كاركنان به سازمان؛
انتخاب و انجام راه صحيح؛
عمل، عمل، عمل و باز هم عمل؛
حذف ابهامات؛
ارائه آموزش براي پيروي كردن از دستورالعملها؛
وجود رهبري قوي.
متغير مستقل(II) در خصوص اجتناب از عدم قطعيت: بااستفاده از اطلاعات هافستد (2000) ، سازمانهاي مورد مطالعه برمبناي ارزش كلي آنها در مورد اجتناب از عدم قطعيت به صورت زير طبقه بندي گرديدند:

اجتناب از عدم قطعيت با درجه بالا (حداكثر 20درصد از كليه كشورهاي مورد مطالعه)

مانند : ژاپن، فرانسه، كره جنوبي
اجتناب از عدم قطعيت با درجه پايين (حداقل 20 درصد از كليه كشورهاي مورد مطالعه)
مانند : سنگاپور، آمريكا، انگليس
- متغير وابسته (I) هزينه بازاء هر مشاوره: تاكنون اطلاعات كامل نشده است.

- متغير وابسته (II) ديدگاه متخصصان در مورد موفقيت پزشكي از راه دور: در آمريكا 35 مصاحبه غيررسمي با مديران و محققان تلاشگر در زمينه پزشكي از راه دور انجام شد. اگرچه بيشتر مصاحبه شوندگان از حـــــاميان و علاقه مندان به پزشكي از راه دور بودند، اما مشخص شد كه پزشكي از راه دور بيشتر يك مقوله ناموفق است تا يك امر موفق. البته موارد استثنايي نيز وجود دارد: مثلاً هنگامي كه زندانيها از پزشكي از راه دور استفاده كردند، متخصصان به نحوه استفاده از آن نمره F دادند اما به بهبودي عملكرد آن در اين حيطه اميدوار بودند. در كره جنوبي خلاف اين صورت گرفت. بيش از 15 مصاحبه غيررسمي با محققان و مديران مجرب در خصوص پزشكي از راه دور انجام شد؛ با اين برداشت كه آنها به اين مقوله به عنوان يك موفقيت بــــــزرگ مي نگريستند. اين افراد حكايت از بهره برداري بيش از انتظار و رضامندي بيماران از پزشكي از راه دور مي كردند و به آن درجه + B دادند.
بحث
نتايج مقدماتي از فرضيه اول يا فرضيه دوم حمايت نمي كند. نتايج مربوط به كشور آمريكا (با فرهنگ سازماني اجتناب از عدم قطعيت با درجه پايين) نشان مي دهد كه عقيده پزشكان اين است كه اگر از فناوريهاي جديد بهداشتي درماني الكترونيك مانند پزشكي از راه دور به طور كارآمد استفاده شود، سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني كه به اين فناوري نياز دارند، بيشتر ارگانيك هستند. همچنين متخصصان بهداشت و درمان الكترونيك و مديران اجرايي بهداشت و درمان آمريكايي اعتقاد دارند كه طراحي هاي فعلي سازمانها از نقطه نظر استفاده موثر از بهداشت الكترونيك بيشتر مكانيكي هستند.

از سوي ديگر، محققان و مديران اجرايي بهداشت و درمان در كشور كره جنوبي (با فرهنگ سازماني اجتناب از عدم قطعيت با درجه بالا) نشان مي دهد كه آنها براي به اجرا درآوردن موفق فناوري بهداشتي و درماني الكترونيك معتقد به طراحي سازماني مكانيكي هستند و در حقيقت به بهره برداري موثر از فناوري پزشكي از راه دور اعتقاد دارند.

باوجود اين حجم نمونه پاسخ دهنده ها در اين تحقيق كوچك است. در پاسخ نامه هاي دست نويس نيز هيچ نشانه اي دال بر اينكه كه فرضيه اول و دوم به تنهايي به وسيله نتايج رد شده است، وجود ندارد. به بيان دقيق تر در ابتدا پيشنهاد مي شود كه تحقيقات كيفي مي تواند به درك و آگاهي ما از ارتباط بين طراحي سازمان و به اجرادرآوردن فناوري بهداشتي و درماني الكترونيك كمك كند. هدف اصلي از برنامه تحقيق كيفي موجود افزايش سوالها به جاي عرضه جوابهاست.

در محيط غني از فناوري جديد اطلاعات كه در اطراف ما وجود دارد، افزايش تعداد سوالها در مورد طراحي سازماني در سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني بسيار مناسب است. در اواخر دهه 1960 ، جـــــامعه شنـــــــــاس بسيار مشهورسي. پرو(1970) ؛ اعلام كرد كه در سازمانهاي خدمات رساني يعني در جايي كه فناوريهاي جديد به كار گرفته مي شوند، ساختار سازماني بايد داراي ويژگيهاي زير باشد: كاهش بوروكراسي سازماني، كاهش برنامه ريزي وظايف، رعايت و اعمال كمتر قوانين و مقررات، سطوح كمتر هرم سازماني، هماهنگي بيشتر توسط بازخوردها و عدم تمركز بيشتر در تصميم گيري و تمايل به استخدام و استفاده از كاركنان متخصص. عقايد وي شايد در اواخر دهه 60 و اوايل دهه 70 با مسائل امروز آمريكا بيشتر ارتباط دارد.

امروزه بيشتر سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني در آمريكا، در ابتدا براي تضمين كيفيت مراقبت با هزينه هاي مناسب طراحي شدند. بيشترين اجزاء اصلي اين طراحيها، درجه پيچيدگي سطوح رسميت، تمركز و اقتدار فرهنگ سازماني هستند كه حاصل اطلاعات اوليه در عصر فناوري هستند. بيشتر سازمانهاي اصلي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني در آمريكا از دهه 1950 تاكنون در طراحي سازماني خود بازنگري و تجديدنظر نكرده اند. در اين مورد استثناهايي نيز وجود دارد؛ اما بيشترين تغيير در طراحي سازماني باعث تغييرات اندك در سطوح هر سازمان شده است. اصول و اعتقاد اصلي در طراحي سازماني در بيشتر سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني به دست آوردن نتايج كيفي حاصل از قوانين و مقررات شفاف، درجه بالاي رسمي بودن سازمان، اختيارات زياد، تعصب زياد و عدم تحمل ابهامات است. مع ذلك مجموع تحقيقات به عمل آمده در خصوص اجراي فناوري در سازمانها دلالت برنياز به انطباق بين ويژگيهاي فناوري با ويژگيهاي كاربران دارد تا اينكه بتوان مدلهاي ذهني و نگرشي و يا فرهنگ كاربران را تغيير داد؛(HARTWICK, BARKI, 1994 VENKATCH, DAVIS, 2000) .

اين امر در بيشتر سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني درست است(HU, CHAU, TAM, 1999) . در كشور آمريكا بحث بر سر اين است كه سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني كه داراي استراتژي بهره برداري از فناوريهاي بهداشتي و درماني الكترونيك هستند& نياز به بازنگري طراحيهاي سازماني خود دارند.

در اصل نياز به كيفيت نبايد قرباني تلاش براي طراحي مجدد سازمان براي ارگانيك شدن شود. تحقيقات در زمينه تضمين كيفيت و تفكر پيرامون سازمانهاي ارائه كننده خدمات بهداشتي و درماني جديد (BROOK,ET,AL. 1985; WILLIAMSON, 1988; SHORTELL, 1992) نياز به تمركززدايي بيشتري را در آن سازمانها نشان مي دهد تا كاركنان اين نوع سازمانها كه مسئوليت ارائه خدمات بهداشتي و درماني را دارند، بتوانند تغييرات ضروري را مورد بازنگري قرار داده و اجرا كنند.(LUKE, KRUEGER, MODROW, 1983)

زمينه فرهنگي در كشور آمريكا يكي از نشانه هاي اجتناب از عدم قطعيت با درجه پايين است. در اين كشور فناوريهاي جديد اطلاعات كه نيازمند تغيير در ارائه خدمات بهداشتي و درماني هستند، بيشترين بهره را به ســازمانهاي مزبور كه از نوع ارگانيك هستند، مي رسانند. در كشور كره جنوبي كه مشخصه محيط فرهنگي آن اجتناب از عدم قطعيت با درجه بالاست، به سازمانهايي كه در اين محيط براي به كارگيري فناوري بهداشتي و درماني الكترونيك انتخاب مي شوند، بيشتر سازمانهاي مكانيكي و مستقل از بي نظمي هاي غيرمعمول مرتبط به فناوريهاي بهداشتي و درماني الكترونيك هستند.

در مجموع تاكيد براين است كه اين پيشنهادات نسبي هستند. وجه تمايز بين طراحي سازماني ارگانيك و مكانيكي واضح و مشخص نيست. بحث ما فقط درخواست از مديران اجرايي و محققان بهداشتي و درماني الكترونيك است تا به ساختار بوروكراتيك سازمانهاي خود نظري بيفكنند و سطح پيچيدگي، رسميت، تمركز و فرهنگ اقتدار سازماني را مورد مطالعه و بررسي قرار دهند و از خود سوال كنند كه: آيا اين سازمانها گزينه اي مناسب براي كاركناني هستند كه به استفاده از فناوريهاي جديد بهداشتي و درماني الكترونيك نيازمندند؟

منابع
1 - BANGERT, D. AND R. DOKTOR. 2000. IMPLEMENTING STORE - AND - FORWARD TELEMEDICINE: ORGANIZATIONAL ISSUES. TELEMEDICINE JOURNAL AND E-HEALTH, 6, 3PP. 355-360.

2 - BASHSHUR, R. L., AND GINGSBY, J. 1995. POSITION PAPER: TELEMEDICINE EFFECTS: COST, QUALITY AND ACCESS. J. MEDICAL SYSTEMS, VOL. 19, number 2, PP 79-80.

3 - BASHSHUR, R. L., SANDERS, J. H. AND G. W. SHANNON. 1997. TELEMEDICINE: THEORY AND PRACTICE. CHARLES C. THOMAS PUBLISHER.

4 - BRIDGES, W. 1991. MANAGING TRANSITIONS. ADDISON- WESLEY PUBLISHING CO., READING MASS.

5 - CHILD. 1973. STRATEGIES OF CONTROL AND ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. ADMINISTRATIVE SCIENCE QUARTERLY, 18: 1-17.

مقاله پيش رو از سايت http://ocsbl.computer.org انتخاب شده است. منابع در دفتر مجله موجود است