برنامه ریزی منابع انسانی
http://news.moe.org.ir
مجتبي باغدار نيا كارشناس ارشد مديريت برنامه ريزي از همكاران روابط عمومي وزارت نيرو مي باشد كه مقالات و ترجمه هايي را در زمينه مديريت در دست دارد.
مقاله زير كه در دو بخش تدوين شده سعي دارد به منابع انساني كه مهمترين و ارزشمند ترين دارايي هر ملت است نگاهي ديگر داشته باشد.
نويسنده در بخش اول اين مقاله سير تحول برنامه ريزي انساني، تعريف برنامه ريزي انساني و فرايند برنامه ريزي نيروي انساني را توضيح داد و اينك بخش دوم آن از نظر خوانندگان مي گذرد.

بخش دوم:

اهميت برنامه‌ريزي منابع انساني:
گري دسلر در مورد برنامه‌ريزي منابع انساني و اهميت آن مي‌گويد:
وظايف برنامه‌ريزي نيروي انساني مربوط مي‌شود به مفاهيم و تكنيك‌هائي كه براي انتخاب موردنياز به مردم به كار مي‌رود و امروزه بر اهميت آن به عنوان يك نتيجه اجتماعي، اقتصادي و سياسي روزبه‌روز افزوده مي‌گردد.
از جمله عوامل مؤثر در افزايش اهميت برنامه‌ريزي نيروي انساني، نارضايتي، قدرت كارهاي جديد، تغيير سبك زندگي، قوانين جديد تغيير ارزش‌ها و غيره است.
همچنين مديريت برنامه‌ريزي نيروي انساني براي همه مديران داراي اهميت است، چون انتظار ندارند داراي افراد كم‌كار، جابجائي زياد، افرادي كه كارآئي ندارند و وقت تلف مي‌كنند و غيره باشند. (3-ص60)
در اهميت برنامه‌ريزي نيروي انساني كوان‌تسو فيلسوف چيني مي‌گويد:
«اگر براي يك سال برنامه‌ريزي مي‌كنيد گندم بكاريد، اگر مي‌خواهيد براي ده سال برنامه‌ريزي كنيد درخت بكاريد و در صورتيكه براي يك عمر برنامه‌ريزي مي‌كنيد انسان تربيت كنيد». (5-ص ماقبل مقدمه)

برآورد احتياجات نيروي انساني:
متخصصان امور پرسنلي مدل‌‌هاي مختلفي براي طرح‌ريزي و برآورد احتياجات نيروي انساني در مؤسسات و سازمان‌ها ارائه كرده‌اند كه همة آنها از نظر ابعادي كه در نظر گرفته شده مشابهند منتها از نظر روش كار با هم تفاوت‌هائي دارند. از جمله مدل‌هائي كه مي‌توان گفت تا حدي عموميت داشته و مورد قبول اكثر صاحب‌نظران است مدل وتر است. با وجود اينكه طرح وتر بيشتر به منظور برآورد احتياجات در سطح مديريت و سرپرستي است معذالك مي‌توان تكنيك آنرا براي برآورد احتياجات پرسنلي كل سازمان نيز به كار برد. برآورد احتياجات و برنامه‌ريزي نيروي انساني براساس طرح وتر در چهار مرحله انجام مي‌گيرد:
1- تجزيه و تحليل وضع موجود و پيش‌بيني احتياجات آينده.
2- تعيين هدف‌ها و خط‌مشي‌هاي پرسنلي.
3- برنامه‌ريزي نيروي انساني.
4- برنامه‌ريزي نحوه كنترل و ارزيابي. (6- ص 181)

روش‌هاي برنامه‌ريزي نيروي انساني:
روش‌هاي پيش‌بيني نياز به نيروي انساني بسيار متنوع است. محققان بنا به تجربه علمي كه بر درك آن از واقعيات كشورها، اطلاعات در دسترس و مقتضيات اقتصادي استوار است. يكي از شيوه‌هائي را برمي‌گزينند گاهي براي ارائه پيش‌بيني‌هاي دقيق‌تر با استفاده از تركيبي از چند راه اقدام مي‌كنند اما در اصل مي‌توان به روش‌هاي كلي زير كه به نحوي ديگر روش‌ها را تحت‌تأثير قرار داده‌اند اشاره كرد.
روش اول: در اين روش كه بسيار ساده است بطور مستقيم از كارفرمايان پرسيده مي‌شود كه مثلاً در يك يا دو سال آينده چه تعداد نيروي انساني و با چه تخصص‌هائي نيازمند هستند. بعد از اخذ اطلاعات و كسر تعداد مرگ و مير و بازنشستگان از جمع داده‌هاي آماري مي‌توان پيش‌بيني افزايش تقاضاي مؤثر نيروي كار را در سال هدف تعيين نمود. اين روش بيشتر براي برنامه‌ريزي كوتاه‌مدت مناسب است.
روش دوم: اين روش به افزايش نحوي نسبت كار به محصول موسوم است و با توجه به مشاهدات و قياس روند گذشته، وضعيت آينده را پيش‌بيني مي‌نمايد. در اينجا منظور نيروي انساني است كه در يك گروه شغلي مشخصي شاغل است و غرض از توليد، توليد صنعتي و با درآمد ملي است در واقع ميزان كاربري تخصصي را در مقابل نياز به سرمايه يعني براي توليد يك محصول خاص اندازه مي‌گيرند. بطور مثال در هلند پيش‌بيني تقاضاي آينده براي مهندسان بوسيله قياس رگرسيون خطي تعداد مهندسان بر روي درآمد ملي انجام گرفته است در سوئد نيز با استفاده از روشي شبيه روش مذكور با ادامه روند گذشته (روند خطي) و سنجش نسبت محصول به مهندسان و نسبت مهندسين به نيروي كار در بخش‌هاي گوناگون اقتصاد، نيروي متخصص موردنياز پيش‌بيني مي‌شود البته اشكال اين روش اين است كه صرفاً در كشورهائي كه نظام آماري كارآمدي دارند قابل آزمايش است.
روش سوم: روش چگالي نسبت‌ها (كادرگيري استاندارد) مي‌باشد و بيشتر مورد علاقه برنامه‌ريزان نيروي انساني در اتحاد شوروي سابق بوده كه شايد بيش از برنامه‌ريزان ساير كشورها به برآورد نياز به نيروي انساني در درازمدت توجه داشته‌اند با اين روش كه در شوروي به نسبت اشباع معروف است و اولين بار در سال 1930 در آنجا بكار گرفته شد مي‌توان استانداردها فرم‌هاي مربوط به كاركنان در بخش‌هاي گوناگون را تعيين نمود. بدين ترتيب استاندارد موردنظر مثلاً نسبت معلم به شاگرد و پزشك به جمعيت را تعيين كرده سپس نياز خود را به نيروي انساني مشخص مي‌ساختند در نهايت هم‌ترازهاي نيروي انساني را در مؤسسات بخش‌ها و كل اقتصاد در سطوح كارگران غيرماهر، ماهر و متخصص بدست مي‌آورند بطور مثال در آمريكا در فاصله سال‌هاي 1959-1954 بر پايه يك روند خطي نسبت تراكم يا چگالي متخصصان علوم و مهندسان را در يك صنعت در سال 1970 بكار برده‌اند. در اتريش اين روند با كمك روش افزايش نموي نسبت كار به محصول براي تعيين مهندسان موردنياز در سال 1980 بكار گرفته شد در دومين برنامه بلندمدت تعيين نياز به نيروي انساني متخصص علوم و مهندسي در انگلستان هم از اين روش استفاده شد بدين صورت كه نسبت چگالي نيروي متخصص در واحدهاي توليد كارخانه‌اي كه در سال 1961 وضع مطلوبي داشتند، محاسبه گرديد و سپس از نتيجه آن براي تخمين نيروي انساني متخصص موردنياز كليه واحدهاي صنعتي كه پيش‌بيني مي‌شد در سال 1970 فعاليت داشته باشند استفاده شد البته اين روش بر مبناي اين فرض اساسي كه نسبت اشتغال نيروي متخصص در روش‌هاي توليد و در طول زمان برنامه ثابت مي‌ماند استوار است.
روش چهارم: روش مقايسه‌اي بين‌المللي است كه نسبت نيروي انساني متخصص در مشاغل و فعاليت‌هاي اقتصادي يك كشور را باتوجه به ماتريس‌هاي (تخصص، شغل، فعاليت شغل و تخصص، فعاليت) الگو قرار داده و نياز به نيروي انساني متخصص كشور را برآورد مي‌نمايد. البته اين روش با روش‌هاي ديگر تركيب مي‌گردد. كشور فرانسه مدت زيادي است كه از (سري‌هاي زماني) كشورهاي پيشرفته ديگر براي پيش‌بيني توزيع نيروي كار در بيست‌وپنج بخش اقتصادي خود كمك مي‌گيرد. از سال 1960 اين اطلاعات و نسبت‌هاي چگالي براي تعميم پيش‌بيني نيروهاي متخصص موردنياز بكار گرفته شده است كره‌جنوبي از ميان كشورهاي آسيا جنوب‌شرقي از فرم‌هاي نيروي انساني متخصص در گروه‌هاي شغلي و فعاليت‌هاي اقتصادي ژاپن (كه از ماتريس‌هاي نيروي انساني متخصص آن كشور استخراج مي‌گردد) براي بهبود ساختار نيروي انساني خوده بهره برده است اين روش بطور وسيعي در كشورها مورد استفاده قرار گرفته و بسياري از برنامه‌ريزان نيروي انساني نسبت‌هاي تعديل‌يافته كشورهاي جهان سوم بكار بسته‌اند.
روش پنجم: اين روش بنام (MRP) موسوم است و به عنوان تكنيكي مقبول‌تر از بقيه مورد استفاده قرار گرفته است. اين روش تحت عناوين گوناگون در بسياري از نقاط جهان به آزمايش گذاشته و (سازمان همكاري و توسعه اقتصادي) آن را طرح مناطق مديترانه (MRP) و عمدتاً براي تهيه برنامه‌هاي آموزشي در پرتغال، اسپانيا، ايتاليا، يونان، يوگسلاوي، تركيه بكار گرفته است. روش فوق بطور خلاصه شامل چند مرحله است كه اولين مرحله آن تعيين هدف (توليد ناخالص ملي) در سال موردنظر است. هدف توليد ناخالص ملي خارج از فرآيند برنامه‌ريزي آموزشي به وسيله برنامه اقتصادي مشخص و به برآورد نيروي متخصص موردنياز براي تحقق هدف منجر مي‌شود مراحل اينگونه برنامه‌ريزي عبارتند از:
الف- تعيين هدف توليد ناخالص ملي كه به بخش‌هاي عمده فعاليت‌هاي اقتصادي مانند منابع، كشاورزي، حمل‌ونقل تقسيم مي‌شود.
ب- تعيين نيروي انساني موردنياز بخش‌ها بكار مي‌آيد.
ج- توزيع نيروي كار كه انحصاراً بين گروه‌هاي شغلي تقسيم شده باشد.
د- تبديل ساختار شغلي نيروي كار به ساختار آموزشي با استفاده از شاخص استاندارد سطح آموزشي رسمي موردنياز كه براي هر شغل لازم است. الگوي نهائي از جمع حاصل‌ضرب:
1- يك ضريب ثابت
2- دو بردار افقي نسبت توليد ناخالص ملي كه در بخش‌ها بايد تحقق يابد.
3- در بردار عمودي ضرائب كار به توليد.
4- در ماتريس (شغل، آموزش) بدست مي‌آيد.
و نتيجه نهائي پيش‌بيني تقاضا براي نيروي انساني آموزش ديده در سال موردنظر كه مي‌بايد به هدف توليد ناخالص ملي برسند بدست مي‌آيد (البته با كسر بازنشستگان و مرگ و مير و مهاجرت).
روش ششم: روش برونگيري با ادامه گذشته اين روش نيروي موردنياز آينده را بيشتر متأثر از ميزان بكارگيري آنها در گذشته مي‌داند به همين منظور روند نسبت‌ها و يا قدر مطلق داده‌هاي مربوط به نيروي انساني در گذشته را به آينده تعميم مي‌دهد به اين صورت كه بر نسبت‌ها و يا ارقام مطلق آنها يك منحني از درجه اول و يا بالاتر مي‌گذراند و سپس آنرا تا سال موردنظر براي پيش‌بيني ادامه مي‌دهد. منتهي بايد توجه داشت كه روش برون‌گيري مبتني بر فرض‌هائي است كه برنامه‌ريز بايد به آنها توجه داشته باشد از جمله:
1- طي دوره مورد بحث دگرگوني‌هاي اساسي (فني، اقتصادي) به گونه‌اي كه منجر به تغيير ضرائب فني توليد در كشور مي‌شود رخ ندهد.
2- بهره‌وري تقريباً ثابت بماند يعني اگر بهره‌وري نيروي انساني طي دوره مورد بحث دچار نوسانات پيش‌بيني نشده گردد روش موردنظر نتايج مطلوب را به بار نخواهد آورد.
3- چگونگي اجراي برنامه را هم بايد در نظر داشت از آنجا كه اجراي هر برنامه در كشور ساختاري متناسب با خود ايجاد مي‌كند استفاده‌كنندگان از اين روش بايد دقيقاً از چگونگي تأثير اجراي برنامه‌ جديدي بر ساختار اقتصادي جاري كشور كه از لحاظ كاربردي تخصصي و سرمايه‌بري وضعيت معيني دارد آگاه باشند.
روش هفتم: روش مبتني بر كشش نيروي كار
برنامه‌ريزان نيروي انساني براساس دانش علمي و تجربيات كارشناسي خود دريافته‌اند كه در اكثر كشورها رابطه مهم و قابل‌توجهي بين روندهاي اشتغال و تغييرهاي گوناگون اقتصادي اجتماعي وجود دارد. البته در بسياري از مطالعات موردي كه در اين زمينه و در كشورهاي مختلف صورت گرفت به اين نتيجه رسيده‌اند كه توسعه منابع انساني هم علت و هم معلول رشد اقتصادي-اجتماعي است يعني بين اين متغيرها يك رابطه متقابل وجود دارد گروه‌هاي كارشناسي متعددي مدل‌هاي رگرسيوني گوناگون را در اين زمينه آزمايش كرده‌اند بدين‌صورت كه تقاضا براي نيروي انساني متخصص را به عنوان متغيري كه تابع متغيرهاي مستقلي مانند توليد ناخالص ملي، درآمد سرانه، تشكيل سرمايه، جمعيت كل، نرخ باسوادي و … باشد در نظر گرفته و سپس كشش تقاضاي نيروي انساني متخصص را نسبت به متغيرهاي مفروض در مدل محاسبه كرده‌اند. آنگاه براساس پيش‌بيني‌هائي كه از روند عمومي متغيرهاي اقتصادي- اجتماعي در آينده بدست مي‌آورند سطح مطلوب و متناسب نيروي انساني متخصص موردنياز را در آينده تعيين مي‌كنند چنانچه از مطالعه روش‌هاي فوق مستفاد مي‌گردد برنامه‌ريزان نيروي انساني در هر كشوري بايد با توجه به داده‌هاي آماري و منابع اطلاعاتي موجود روش مناسبي را اتخاذ نمايند بديهي است كه مي‌توان با تلفيق چندين روش ضريب اطمينان پيش‌بيني‌هاي خود را افزايش داد.

مسائل و تنگناهاي برنامه‌ريزي نيروي انساني:
برنامه‌ريزي نيروي انساني در عمق با مسائل و مشكلات فراواني روبرو بوده و هر يك از روشهائي كه در بالا براي پيش‌بيني نيروي انساني مورد ذكر شد گاهي مورد انتقاد نيز قرار گرفتند اما منظور تأكيد بر چند موردنياز از مسائلي است كه بايد در برنامه‌ريزي نيروي انساني به آنها توجه شود.
1- لزوم وسعت ديد در برنامه‌: يكي از نكاتي كه در برنامه‌ريزي نيروي انساني بايد به آن توجه داشت مشخص بودن منظر و نماي اهداف كمي رشد بخش‌هاي اقتصادي در جهت (توسعه ملي) است. حتي اگر برنامه‌ريزان مشغول تهيه برنامه‌هاي كوتاه‌مدت و ميان‌مدت نيروي انساني باشند باز مي‌بايد چشم‌انداز روشني در بلندمدت پيش روي آنها قرار داشته باشد بدون اين اطلاعات تلاش براي بهبود وضعيت منابع انساني كشور به انجام نخواهد رسيد.
2- اراده و اختيار داشتن موضوع برنامه: نكته ديگر تفاوت ماهوي برنامه‌ريزي نيروي انساني با برنامه‌ريزي‌هاي ديگر است. در اينجا موضوع برنامه داراي اراده و اختيار است و به عنوان يك عامل متغير مي‌تواند نقش بازي كند از طرف ديگر موضوع برنامه در اينجا خود هدف برنامه است براي برنامه‌ريزان به كارگيري منابع طبيعي چندان اهميتي ندارد كه اين منابع در كجا و به چه نحوي مورد استفاده ماند و موجب نگراني آنها نمي‌شود اما از آنجا كه هدف برنامه‌ريزي نيروي انساني اعتلاي موضوع برنامه است نمي‌تواند در اين مسائل بي‌تفاوت بمانند و مثلاً شاهد عدم بكارگيري منابع انساني باشند. برنامه‌ريزان منابع طبيعي اين نگراني را نيز دارند كه آيا موضوع آنها (سيمان، پولاد، آب و …) از تصميمي كه برايشان گرفته‌اند راضي هستند يا نه اما در برنامه‌ريزي نيروي انساني موضوع برنامه (انسان) از موهبت تفكر و تشخيص خير و شر و صلاح خويش برخوردار است و به راحتي در مقابل سياستگذاران عكس‌العمل نشان مي‌دهد.
3- امكان جايگزيني عوامل و انتخاب ظرفيت توليدي: سومين مسئله كه توضيح بيشتري لازم دارد موارد فني تعيين نيروي انساني موردنياز برابر مقدار مشخص توليد از يك محصول خاص سطح مكانيزاسيون واحد اقتصادي (امكان مانور كارفرما در تركيب و جايگزيني بالقوه عوامل توليد) انتخاب ظرفيت توليدي واحد اقتصادي (امكان‌سنجي و ارزيابي مالي و اقتصادي طرح از ديدگاه بنگاه و اجتماع) بهره‌وري نيروي كار در طول زمان در واحد اقتصادي مي‌باشند و در اكثر فعاليت‌هاي توليدي قابل مشاهده‌اند.
4- تغييرات (افزايش يا كاهش) بهره‌وري: همانطوريكه قبلاً اشاره شد تغييرات بهره‌وري عاملي مؤثر در رشد اقتصادي است. افزايش بهره‌وري جايگزين تقاضاي نيروي انساني مي‌گردد و به رابطه بين خدمات و كالاهاي نهائي توليد شده و مواد اوليه بكار رفته براي اين محصولات اطلاق‌ مي‌شود و در اثر آموزش، پشتكار، مسئوليت‌پذيري و عادت‌هاي كاري نظم يافته و احساس تعلق و پاي‌بند به ارزش‌ها و اعتقادات فرهنگي ارتقاء مي‌يابد هزينه‌هائي كه براي آموزش رسمي و غيررسمي افراد جامعه صرف مي‌شود آثار خود را در ميزان بهره‌وري در طول برنامه براي تعيين نيروي انساني لازم جهت نيل به هدف‌هاي برنامه بسيار بااهميت است و از طرف ديگر مي‌تواند وسيله‌اي براي ارزيابي نظام آموزشي كشور باشد. در اينجا لازم به ذكر است كه علاوه بر مسائل فوق توجه به نقش قانون و همچنين تحولات فرهنگي يك ملت در برآورد تقاضاي نيروي انساني نيز بسيار لازم است. فرض كنيد كه وزارت كار و امور اجتماعي بنگاه‌هاي اقتصادي را بطور ملزم به رعايت بهداشت در همه زمينه‌ها افزايش پيدا كند و موجب تحول فرهنگي در زمينه امور درماني شود به عنوان مثال اگر بيماران و پزشكان هر دو بيانديشند كه بسياري از بيماري‌هاي عصبي و ناراحتي‌هاي رواني خانوادگي منشاء تربيتي دارند و اينگونه افراد مي‌بايد به متخصصان روان‌شناسي رجوع كنند و داروهاي مسكن و آرام‌بخش در اين زمينه مؤثر نيستند. تقاضا براي متخصصان مربوطه افزايش قابل‌توجهي خواهد داشت مسائل و مشكلات فوق همگي حاكي از دشواري‌هائي است كه بر سر راه برنامه‌ريزي نيروي انساني قرار دارد. البته اين نكات نمي‌بايد خللي در اراده ما در زمينه پيش‌بيني‌هاي نيروي انساني وارد سازد بلكه بلعكس بايد به عنوان چراغي روشنگر راهي باشد كه در پيش گرفته‌ايم (2- ص76-71).

مدل برنامه‌ريزي نيروي انساني:
آقاي اسميت برنامه‌ريزي نيروي انساني را شامل 3 مرحله مي‌داند:
1- تقاضاي كار: تجزيه و تحليل بررسي و پيش‌بيني تعداد و نوع نيروي انساني موردنياز يك سازمان براي دست‌يابي به اهداف.
2- تهيه (تداركات) كار: پيش‌بيني فعاليت لازم براي تأمين و اطمينان از اينكه نيروي لازم در دسترس است.
3- طراحي متقابل بين عرضه و تقاضا: براي اينكه بهترين سود قانوني از مهارت فرد كه بكار گرفته مي‌شود به عمل آيد.
آقاي برام‌هن مي‌گويد: در برنامه‌ريزي نيروي انساني يكي كوتاه‌مدت و ديگري بلندمدت مطرح است.
در برنامه‌هاي كوتاه‌مدت، برنامه‌ريزي اطلاعات لارم را درباره منابع جاري و قابليت‌ها، به منظور توسعه برنامه اقتضائي (پيش‌آمد و اتفاقات) و براي درگير شدن با تغييرات ناگهاني فراهم مي‌نمايد.
در برنامه‌ريزي بلندمدت پيش‌بيني آينده بر مبناي نيروهاي محيطي، اطلاعات درباره برنامه‌ها، مشاغل، اهداف، دانش ارائه منابع نيرو مد نظر است. (3- ص62)

نتيجه‌گيري:
انسان‌ها، مهم‌ترين منبع و ارزشمندترين دارائي هر ملتي محسوب مي‌شوند. ويژگي و خصوصيات افراد يك ملت، سرنوشت آن ملت را رقم مي‌زند.
جنبه‌هاي بسياري براي شروع برنامه‌ريزي منابع انساني در يك سازمان وجود دارد. به نظر مي‌رسد كه منابع انساني عامل اصلي در تعيين روند رشد و بهره‌وري سازمان باشد. مديران و مسئولان رده نخست تشخيص‌دهندگان و طبقه‌بندي‌كنندگان نيازهاي نيروي انساني هستند. اهداف و اولويت‌ها بايد به وسيله برنامه‌هاي سازمان، موانع و تقاضاهاي بيروني كه همواره در حال تغييرند تعيين گردند.
كليد برنامه‌ريزي كارآمد و مؤثر منابع انساني تحليل عوامل است كه موجب تغيير مي‌گردند.
از مسائلي كه باعث اهميت برنامه‌ريزي نيروي انساني شده به خاطر نتايج اجتماعي، اقتصادي و سياسي آن است كه روز‌به‌روز بر اهميت آن افزوده مي‌گردد. مدل‌هاي مختلفي كه براي طرح‌ريزي نيروي انساني ارائه شده همه تقريباً مشابهند فقط از نظر روش كار با هم تفاوت دارند.

منابع:
1- برادران، مظاهر. برنامه‌ريزي نيروي انساني، نشريه كارمند، شماره 14، مرداد 77.
2- حداد، قاسم. برنامه‌ريزي نيروي انساني در شركت برق منطقه‌اي مازندران و ارائه يك الگوي برنامه‌ريزي نيروي انساني پيشنهادي، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، 74-1373.
3- حيدرزاده، لطف‌اله. الگوي برنامه‌ريزي تأمين نيروي انساني براي يك نيروگاه (نكاء)، پايان‌نامه كارشناسي ارشد (ضمن خدمت)، دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني، دانشگاه تهران.
4- سيد جوادين، سيدرضا. برنامه‌ريزي نيروي انساني، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، چاپ دوم، تهران، فروردين 75.
5- فرجاد، محمدعلي. اصول برنامه‌ريزي آموزشي و درسي، انتشارات الهام، چاپ اول، تهران، پائيز 74.
6- ميرسپاسي، ناصر. مديريت منابع انساني و روابط كار، انتشارات مير، چاپ هفدهم، تهران، 1377.
7- معيني، صغري. فرهنگ واژه‌ها و اصطلاحات مديريت و سازمان، ناشر، وزارت كشاورزي، چاپ اول تهران، 1370.
8- واكر، جيمزدبليو. برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني، مترجم: خدابخش داشگرزاده، مؤسسه نشر فرهنگي زند، چاپ اول تهران، تابستان 1375. برنامه ريزي منابع انساني (2) ع انس (2 برنامه ريزي منابع انساني (2))