شايد همة ما كموبيش با مفهوم برنامهريزي نيروي انساني آشنائي داشته باشيم. انسان براي رسيدن به هدف نياز به تهية برنامهاي متناسب با آن هدف را دارد.
مجتبي باغدار نيا كارشناس ارشد مديريت برنامه ريزي از همكاران روابط عمومي وزارت نيرو مي باشد كه مقالات و ترجمه هايي را در زمينه مديريت در دست دارد.
مقاله زير كه در دو بخش تدوين شده سعي دارد به منابع انساني كه مهمترين و ارزشمند ترين دارايي هر ملت است نگاهي ديگر داشته باشد.
بخش اول اين مقاله با عناوين مختلف آن از نظر خوانندگان مي گذرد.
بخش اول :
مقدمه:
شايد همة ما كموبيش با مفهوم برنامهريزي نيروي انساني آشنائي داشته باشيم. انسان براي رسيدن به هدف نياز به تهية برنامهاي متناسب با آن هدف را دارد. حال ممكن است اين سؤال پيش آيد كه براي هر هدفي آيا لازم است برنامهاي داشته باشيم يا خير؟ بهتر است سؤال را اينطور مطرح كنيم كه آيا هر كاري هدفي دارد يا خير ؟ اگر بپذيريم كه جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممكن است بگوئيم كه ما بطور دائم ميبايست وقتمان را در تهيه و تدوين برنامه براي رسيدن به هدف صرف كنيم و با قدري تأمل سعي داريم پاسخي مناسب براي اين موضوع بيابيم. انسان هيچ كاري را بدون هدف انجام نميدهد، ليكن در تبين اهداف ميبايست به دنبال هدفهاي اساسي و مهم باشيم. از سوي ديگر هيچ هدفي بدون برنامة قبلي تحقق نميپذيرد. نكتة قابلتوجه اين است كه اگر در تدوين برنامهاي وقت كافي صرف نميشود، حاكي از آن است كه هدف موردنظر از اهميت لازم برخوردار نميباشد. بنابراين نوع برنامهريزي و ميزان اهميت آن در زندگي فردي و اجتماعي بيانگر ميزان اهميت هدف و يا اهداف موردنظر انسان است. برنامهريزي نيروي انساني كه به عنوان يكي از ابزار مديران عالي سازمان در جوامع پيشرفته مطرح است، سعي در برقراري ارتباطي صحيح و منطقي ميان اهداف سازمان و منابع انساني دارد. چنانچه در جامعهاي امر برنامهريزي كمتر موردتوجه قرار گيرد، گوياي اين واقعيت است كه اهداف يا نامشخص هستند و يا بياهميت، در حاليكه اگر اهداف مورد توجه و اهميت لازم قرار گيرند براي دستيابي به آنها ميبايست از راههاي اصولي اقدام نمود. اين اهميت در خصوص برنامهريزي نيروي انساني صدچندان است. بعضي از افراد عقيده دارند كه انسان همچون ساير كالا ها و يا كمتر از آن از ارزش اقتصادي برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتي هزينهزا ميدانند و ماشين و پول و … را سرمايه، ليكن در نظام ما كه يك نظام ارزشي است، موضوع كاملاً متفاوت ميباشد ، زيرا تكامل انسان و حركت به سوي او (اليا…المصير) جزء اهداف اصلي نظام تلقي ميگردد. بنابراين تمركز فكر و استفاده از امكانات مادي براي تحقق اين هدف ميبايست جزء برنامههاي اجتنابناپذير مديران عالي قرار گيرد. لازم به يادآوري است كه برنامهريزي نيروي انساني، خود متأثر از ساير برنامهريزيهاي جامعه است. بنابراين سياست، اقتصاد، فرهنگ و … كه واژههائي نام آشنا هستند، ميبايست در برنامهريزي نيروي انساني مورد توجه قرار گيرند.
سير تحول برنامهريزي منابع انساني:
برنامهريزي منابع انساني از زمان پيدايش سازمانهاي صنعتي مدرن تاكنون همواره يكي از وظايف مديريت بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال 1890 خاطر نشان ميسازد «مسئول يك سازمان بايستي مطمئن باشد كه مديران، كاركنان و سرپرستان متناسب با كارها هستند و كارها را به خوبي انجام ميدهند».
تقسيم كار، تخصصگرائي، سازماندهي برحسب سطوح سازماني، ساده كردن كار و استفاده از استانداردها براي انتخاب كاركنان و اندازهگيري عملياتشان همگي اصولي هستند كه از اوايل پيدايش مديريت صنعتي به كار برده شدهاند. برنامهريزي كاركنان در مقايسه با تكنيكهاي نسبتاً اشتباهي كه امروزه در دسترس مديران است نظريه جديدي است كه نتيجه تحولات طولاني گذشته ميباشد. اين نوع برنامهريزي در دهههاي پيش با برنامهريزي كوتاهمدت عملياتي و ساده شروع شده توسط مديران در واقع دنبالهروي از همان تكنيكها و رويدادهاي عصر پيدايش صنعت است. طي جنگ جهاني دوم و سالهاي بعد از آن نيز تمركز بر بهرهوري كاركنان بود. همچنين توجه زياد به امكان دستيابي به مديران شايسته موجب كمبود شديدي در يافتن استعدادهاي موردنياز براي توليد كالاها و خدمات گرديد. تكنولوژيهاي جديد و توجه به جنبههاي رفتاري كار نيز بر پيچيدگي وظايف برنامهريزي نيروي انساني ميافزود. در تحولات بعدي به برنامهريزي نيروي انساني، به عنوان سيستمي كه سازمان را با محيطش مرتبط ميساخت نگريسته ميشود. در آن زمان برنامهريزي منابع انساني به اينصورت ترسيم ميشد كه شركتها نيازهاي آيندهشان را به نيروي انساني پيشبيني ميكردند، عرضه داخلي نيروي انساني سازمانشان را براي پاسخگوئي به اين نيازها، پيشبيني مي كردند. بر اين اساس شكاف ميان آنچه كه نياز هست و آنچه را كه قابل دسترسي است مشخص ميساختند. سپس برنامهريزان نيروي انساني برنامههائي را براي كارمنديابي، انتخاب و جايگزيني كاركنان جديد و برنامههائي را براي آموزش و بهسازي تدارك ميديدند و ارتقاءها و انتقالات لازم را پيشبيني مينمودند.
در سالهاي 1970 جنبههاي تازهاي از برنامهريزي منابع انساني ظاهر شد در حاليكه عملكرد سازمانها از رويههاي پيشين پيروي ميكردند، برخي از آنها ابزارهاي جديدي را تجربه ميكردند. همچون، برنامهريزي مسير شغلي ، تحليل فعاليت و بازسازي تصوير كار در اين سالها اصطلاحات برنامهريزي «نيروي انساني جاي خود را به برنامهريزي منابع انساني داد. اصطلاح برنامهريزي منابع انساني حكايت از بينش وسيعتري نسبت به ايجاد تعادل بين عرضه و تقاضا يا پيشبينيهاي كمي ميكرد. اصطلاح جديد توجه خود را از بينش فرآيندي، در عين توجه به اهميت آنها، به ديدي جامعتر يعني مواجهه يكجا با پيشبيني نيازها و طراحي برنامه معطوف داشت. همچنين اصطلاح «منابع انساني» به عنوان روش مناسبي براي به حداقل رسانيدن توجه به مفهوم رايج نيروي انساني و تأكيد بر ديدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع اصلي سازمان شناخته شد.
برنامهريزي كارآمد منابع انساني فرآيندي است از تحليل نيازهاي انساني سازمان با توجه به شرايط متغير و انجام فعاليتهاي لازم براي پاسخگوئي به اين نيازها. برنامهريزي منابع انساني اساساً از يك فرآيند دو مرحلهاي تشكيل شده است و تأكيد بر پاسخگوئي به نيازهائي است كه در درون و بيرون سازمان ايجاد ميشوند، نه بر تكنيك، يا سيستمهائي كه بكار ميروند. پيشبيني نيازها امكان تعيين اولويتها و تخصيص منابع به بهترين جاها را فراهم ميسازد.
طي قرنهاي هفدهم و هجدهم، زمينه اساسي براي مديريت داراي اولويت بود.
1- پيشبيني نيازها : برنامهريزي پيشرو و كنترل كارمنديابي و نيازهاي سازماني، با اتكاء بر تحليل شرايط.
2- مديريت عملكرد : بهبود عملكردهاي افراد و سازمان به عنوان يك كل.
3- مديريت مسير شغلي : فعاليتهاي انتخاب، طراحي، توسعه و ساير اقدامات فردي مدير در يك سازمان.
روش امروزي برنامهريزي منابع انساني مبتني بر اتصال ميان عوامل محيطي و سازماني از يك طرف و برنامههاي پرسنلي از طرف ديگر ميباشد. اين روش نيازهاي منابع انساني را در درون نيازهاي عام سازماني معلوم ميسازد تا با توجه به آن نيازها برآورده شوند. به اين ترتيب، پرورش و بهسازي كاركنان، كارمنديابي، جبران خدمت و ساير فعاليتهاي مشابه، اجزاء وابسته يك فرآيند پويا ميباشند. مثلاً برنامههاي آموزشي، اگر نشاندهنده مهارتهاي موردنياز براي انجام وظايف نباشند هيچگونه تضميني ندارد. (8- ص 19-17)
تعريف برنامهريزي نيروي انساني:
در مديريت منابع انساني اساس كليه فعاليتها برنامهريزي منابع انساني و تعاريف متعددي از برنامهريزي نيروي انساني به عمل آمده است . اگر بخواهيم تعريفي از برنامهريزي نيروي انساني ارائه دهيم بايد گفت برنامهريزي نيروي انساني عبارت است از:
”انتخاب مناسبترين فرد براي مناسبترين كار در مناسبترين زمان“.
برنامهريزي نيروي انساني عبارت است از تشخيص و تأمين كادر موردنياز با توجه به تغييرات و تحولات سازمان در آينده كه در دو مرحله انجام ميپذيرد. برنامهريزي احتياجات نيروي انساني و برنامهريزي تأمين نيروي انساني (7- 45 و 46)
برنامهريزي نيروي انساني مثل هر يك از انواع برنامهريزيها، وسيلهاي براي كسب مقصود است، كه در اين مورد مقصود عبارت است از حصول اطمينان از تأمين نيروي انساني كه قادر باشد تمام فعاليتهاي مورد نياز براي رسيدن به اهداف سازمان را برعهده گيرد. واژه نيروي انساني در طي جنگ جهاني دوم واژه متداولي بود اما در فاصله اتمام جنگ تا سال 1960 اين مفهوم كمتر مطرح گرديده است. از آن پس تا به امروز نيروي انساني براساس نوع نگرش و زاويه ديد تعاريف و معاني متفاوتي را پيدا كرده است. در تجزيه و تحليل اقتصاددانان بعضي اوقات نيروي انساني به عنوان عامل توليد اقتصادي مترادف با واژه نيروي كار گرفته ميشود. برخي از واژهه نيروي انساني مفهوم منابع انساني، كارگران، مستخدمين، كارمندان و يا اداره كارگزيني را استنباط مي كنند. تعابير متعدد پيرامون يك واژه، تعريف برنامهريزي را جهت آن واژه با ديدهاي متفاوتي همراه خواهد ساخت. از نقطهنظر روابط صنعتي برنامه ريزي نيروي انساني ممكن است به عنوان برنامه جايگزيني مطرح شود در اين صورت برنامهريزي نيروي انساني، كار تفكر در مورد خطمشيهاي استخدامي نيروي انساني، ايجاد و ارائه برنامههاي كارمنديابي ارتقاي افراد، تجزيه و تحليل ترك خدمت نيروي كار و همچنين تحليل رابطه بين سياست پرداخت و كارمنديابي را عهدهدار خواهد بود. نگرش ديگري برنامهريزي نيروي انساني را بخشي از فرآيند كارگزيني ميداند كه به صورت يك فرآيند فرعي كار تحليل سطوح مهارتها در سازمان، تحليل پستهاي جاري و پستهاي موردنياز آتي را عهدهدار ميباشد. در تعريف ديگري از نيروي انساني با نگرش به هدف و مشاركت افراد در توسعه سازمان گفته شده است: قصد از برنامهريزي نيروي انساني عبارت است از بهبود بخشيدن به توانائي سازمان در جهت رسيدن به اهدافش، براساس طراحي مشاركت بيشتر نيروي انساني در اداره سازمان در همة زمانهاي حال و آينده در نگرشي فرآيندي براساس محدوديت زماني از برنامهريزي منابع انساني گفته ميشود حيات سازمان در بلندمدت نيازمند بكارگيري برنامهريزي استراتژيك است.
در تازهترين نظريات مربوط به برنامهريزي نيروي انساني، اين مفهوم به عنوان يك فرآيند فرعي از فرآيند وظيفهاي تدارك نيرو در مديريت نيروي انساني، كه كار سنجش و تعيين كميت و كيفيت نيروي انساني مورد نياز را به عهده دارد مطرح ميباشد. (4- ص 35-32).
فرآيند برنامهريزي نيروي انساني:
برنامهريزي نيروي انساني شامل دو اصل عمده است.
1- توجه به نيازمنديهاي نيروي انساني يك سازمان و برآورد آن
2- توجه به منابع و ذخائر نيروي انساني و چگونگي استفاده از آن.
از اينرو كار عمده برنامهريزي نيروي انساني مطالعه اين دو عامل عمده به صورت كمي و كيفي و پيشنهاد خطمشيها و ضوابطي است كه بتواند جاي خالي نيازمنديها را با منابعي كه در اختيار دارد پر نمايد. به طور كلي برنامهريزي نيروي انساني در سطح كلان معمولاً شامل پيشبيني نيروي انساني موردنياز ايجاد تعادل در عرضه و تقاضاي نيروي كار مطابق با هدفهاي توسعه است. فرآيند برنامهريزي نيروي انساني موردنياز در سطح كلان بطور خلاصه شامل مراحل زير است:
1- پيشبيني سطح و الگوي فعاليت اقتصادي در مقاطع زماني آينده است (هدفهاي رشد) تخمين تقاضا براي نيروي انساني با صلاحيت در بلندمدت در سطح وزارتخانهها و برحسب نيازهاي كلان اقتصادي انجام ميشود.
2- تدوين هدفها براي مشاغلي است كه برنامهريزي براي آنها مناسب تشخيص داده ميشود.
3- تبديل هدفها به نيازهاي شغلي برآورد تعداد افرادي كه در هر طبقه شغلي براي تحقق ستاندههاي برنامهريزي شده لازم خواهند بود اين ارقام معمولاً از پيشبينيهاي كلان اقتصادي استخراج ميشود.
4- تبديل نيازهاي شغلي به نيازمنديهاي مختلف نيروي انساني واجد شرايط.
5- برآورد تعداد نيروي انساني از كل افراد تحصيلكرده موجود (با احتساب بازنشستگي، فوت و غيره).
6- مقايسه تعداد بازماندگان با تعداد مطلوب موردنياز.
7- كسر شمار افرادي كه فارغالتحصيل شده اما وارد نيروي كار نميشوند.
8- مرحلهبندي سال فارغالتحصيلان در طول برنامه.
9- تبديل شمار سالانه فارغالتحصيلان مطلوب به برآورد شمار دانشجويان جديد.
10- برآورد وروديهاي جديد موردنياز به هر شاخه آموزش عالي.
سرانجام فرآيند برنامهريزي نيروي انساني در يك سازمان شامل دو بخش عمده است:
بخش نخست: عبارت است از بررسي متغيرهاي محيطي كه بر برنامهريزي نيروي انساني تأثير ميگذارند. اين متغيرها شامل دو گروه متغير خارجي و عوامل داخلي هستند. متغيرهاي خارجي كه برنامهريزي نيروي انساني را تحتتأثير قرار ميدهند عبارتند از: حكومت، ملاحظات فرهنگي، سهامداران، رقبا، مشتريان، تكنولوژي و عوامل و شرايط جغرافيائي و اقتصادي و غيره. عوامل داخلي يا سازماني كه بر برنامهريزي نيروي انساني تأثير ميگذارند شامل هدفها، استراتژيها، خطمشيها و اندازه ساخت سازمان و غيره است.
بخش دوم: برنامهريزي نيروي انساني است كه بر پايه و به موازات برنامهريزي استراتژيك انجام ميگيرد و شامل مراحل زير است:
1- برآورد نيروي انساني موجود (تجزيه و تحليل وضعيت موجود نيروي انساني).
2- پيشبيني نياز به نيروي انساني.
3- مقايسة بين نيروهاي انساني موجود و موردنياز كه به تعيين كمبود يا مازاد نيروي انساني و يا تعادل عرضه و تقاضاي نيروي انساني ميانجامد.
4- تعيين هدفها و خطمشيها در مورد كميت و كيفيت نيروي انساني.
5- تنظيم برنامههاي اجرائي (برنامههاي گزينش، استخدام، بكارگماري، جابجائي، آموزش و بهسازي).
6- كنترل و ارزيابي به منظور تعيين ميزان تحقق هدفهاي برنامههاي نيروي انساني و مشخص كردن نقاط قوت و ضعف برنامهها، (2- ص 68-67).
ادامه مقاله را در بخش دوم مي خوانيد.
مجتبي باغدارنيا
منابع:
1- برادران، مظاهر. برنامهريزي نيروي انساني، نشريه كارمند، شماره 14، مرداد 77.
2- حداد، قاسم. برنامهريزي نيروي انساني در شركت برق منطقهاي مازندران و ارائه يك الگوي برنامهريزي نيروي انساني پيشنهادي، پاياننامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، 74-1373.
3- حيدرزاده، لطفاله. الگوي برنامهريزي تأمين نيروي انساني براي يك نيروگاه (نكاء)، پاياننامه كارشناسي ارشد (ضمن خدمت)، دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني، دانشگاه تهران.
4- سيد جوادين، سيدرضا. برنامهريزي نيروي انساني، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، چاپ دوم، تهران، فروردين 75.
5- فرجاد، محمدعلي. اصول برنامهريزي آموزشي و درسي، انتشارات الهام، چاپ اول، تهران، پائيز 74.
6- ميرسپاسي، ناصر. مديريت منابع انساني و روابط كار، انتشارات مير، چاپ هفدهم، تهران، 1377.
7- معيني، صغري. فرهنگ واژهها و اصطلاحات مديريت و سازمان، ناشر، وزارت كشاورزي، چاپ اول تهران، 1370.
8- واكر، جيمزدبليو. برنامهريزي استراتژيك منابع انساني، مترجم: خدابخش داشگرزاده، مؤسسه نشر فرهنگي زند، چاپ اول تهران، تابستان 1375.
زمان درج خبر : 27 بهمن 1382 / 11:18
خبرنگار : گروه مقالات
زمان تاييد خبر: 28 بهمن 1382 / 17:00
دبير خبر : عليرضا حسين آبادي
