سازمانهاي يادگيرنده حائز چه ويژگيهايي مي‌باشند ؟
http://ieir-learnorg.persianblog.com/
سازمانهاي يادگيرنده پديده‌هايي هستند كه با شروع دهه نود ميلادي مطرح شدند . علت پديدار شدن چنين سازمانهايي شرايط ، نظريه‌ها و تغيير و تحول در محيط‌هاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است به گونه‌اي كه تمام سازمانها تلاش گسترده‌اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند مي‌بايست از قالب‌هاي غيرپويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند ؛ يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند .
سازمانها پيش از اين در محيطي پايدار به سر مي‌بردند و وقايع آينده تقريبا قابل پيش‌بيني بودند ، به طوري كه مديران مي‌توانستند در شرايط مطمئن برنامه‌ريزي كنند ؛ اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژيك ، اقتصادي ، فرهنگي و سياسي به سرعت سازمان را تحت تاثير قرار مي‌دهند . در اين حالت ، مديران نياز دارند تا براي حفظ بقا ، سازمانها را با اين دگرگوني‌ها هماهنگ سازند و براي دستيابي به اين امر بايد به يادگيري به عنوان پديده‌اي ارزشمند بنگرند و بدينوسيله همواره خود را آماده پذيرش تغييرات كنند و كاركنان سازمان را نيز با دگرگوني‌ها همراه سازند . وقتي مديران باور داشته باشند كه تغييرات در سازمان ضروري است ، مي‌توانند مديريت تغيير را در سازمان خود بر عهده گيرند ؛ در مديريت تغيير لازم است:
 حالت مطلوب سازماني براي مديران شناخته شده باشد .
 وضعيت موجود سازمان توصيف گردد .
 شكاف وضع موجود و وضع مطلوب براي مديران مشخص باشد .
ويژگي‌هاي سازمانهاي يادگيرنده :
1- در سازمانهاي يادگيرنده تمامي اجزا به هم ارتباط و پيوندي عميق دارند ، به طوري كه پيتر دراكر اين گونه سازمانها را به اركستري تشبيه مي‌كند كه هر كس ساز خود را مي‌زند ، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقا تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار ، يك آهنگ موزون است .
طبيعت سازمانهاي يادگيرنده امروزي نيز چنين است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌هاي متفاوت ، همچنان در حال رشد و فعاليت هستند ؛ نظير شركت‌هاي IBM يا مايكروسافت . 2- از ويژگي‌هاي ديگر سازمانهاي يادگيرنده ، رواني جريان اطلاعات در اين سازمانهاست . اين رواني ، باعث افزايش دانش و رشد مديريت نيروي انساني در سازمان مي‌شود ؛ با رشد دانش پرسنل ، ميزان هوش سازمانها افزون و بهره‌وري آنان ارتقا مي‌يابد .
3- از سوي ديگر در اين سازمانها ، كاركنان به علت آموزش‌هاي مكرر و تفويض اختياري كه به آنها مي‌شود ، با ايجاد تيم‌هاي متعدد و انجام بحث‌هاي گروهي به ارتقاي اطلاعات و توانمندي خود مي‌پردازند . چنين روندي باعث مي‌شود فرهنگي بسيار قوي در سازمان حاكم و آرمان يا ديدگاه مشتركي ميان نيروي انساني و سازمان فراهم آيد .
4- چنين آرمان يا ديدگاه مشترك در يك سازمان ايجاد نمي‌شود مگر در سايه يك رهبر قوي سازماني . در اين حالت ، استراتژي كلي سازمان به صورت مشتركي خواهد بود ؛ اين استراتژي از پايين به بالا تنظيم مي‌شود ،‌ اطلاعات به صورت باز جريان دارد و تمامي بخش‌ها با اطلاعات و توانمندي بالايي كه به دست آورده‌اند در تعامل منطقي با يكديگر قرار مي‌گيرند .
قواعد كلي در سازمانهاي يادگيرنده كدامند ؟
به طور كلي در سازمانهاي يادگيرنده پنج قاعده يا فرمان وجود دارد كه جريان تفكر سيستمي از قواعد مهم در اين سازمانهاست . اين پنج قاعده عبارتند از :
1- الگوهاي ذهني
2- آرمان مشترك
3- يادگيري تيمي
4- قابليت فردي
5- تفكر سيستمي
براي ايجاد تفكر سيستمي در سازمان ، اولين گام جريان جزئي‌نگري و توجه به اجزاء است . دوم ، ريشه‌يابي مرزهاي سيستم است (مرزبندي ميان تمام بخش‌ها). در تفكر سيستمي ، ريشه‌ها به خوبي بررسي شده و به كمك الگوهاي پويا ، تمامي علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار مي‌گيرد .
يكي از زيرمجموعه‌هاي تفكر سيستمي ، مرزبندي ميان بخش‌هاي يك سيستم است كه هويت سيستم در اين مرزبندي مشخص شده و ارتباط ميان سيستم و محيط در آن صورت مي‌گيرد . تمامي داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سيستم عبور مي‌كنند و ريشه‌ مشكلات معمولا درون مرز سيستم جاي دارند .
زيرمجموعه ديگر ، كل‌گرايي است . سيستم ، كلي است متشكل از مجموعه دو يا تعداد بيشتري از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر مي‌گذارد و وجودش بستگي به تعامل اجزاء با يكديگر دارد .
آنچه كه در بحث ريشه‌يابي به عنوان زيرمجموعه مهم تفكر سيستمي سازمان مطرح است ، شناسايي ريشه مشكلات براساس تعامل اجزاي سيستم با يكديگر است . اين شناسايي ممكن است بر اساس پويايي سيستم ، اجتناب از تمركز به وقايع و يافتن اهرم مناسب براي رفع مشكلات باشد .
رفتار بسيار مشهود و قابل توجه در سازمانهاي يادگيرنده اين است كه آنها با توجه به الگوهاي ذهني تكامل يافته ، همواره براي كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل ، پرسش و تدافع توجه خاص دارند . اين در حالي است كه سازمانهاي ما بيشتر به تدافع مي‌‌پردازند تا تأمل و پرسش . بهره‌وري محور اصلي سازمانهاي يادگيرنده مي‌باشد .
براي اينكه شركت‌ها زنده بمانند و در دنياي رقابت حضوري فعال داشته باشند ، بايد مرتب در بالا بردن اطلاعات ، دانش و توانايي خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند . امروزه يادگيري از تمام دوره‌هاي گذشته ، اهميت بيشتري پيدا كرده است . امروز بايد فكر كردن و ايده دادن ، كل سازمان را شامل شود . اين ديگر صحيح نيست كه در بالاي سازمان فكر كنند و ايده دهند و در سطوح پايين عمل كنند . بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كليه كاركنان در سطوح مختلف سازمان است .
رهبران سازمانهاي يادگيرنده ، مسئوليت ايجاد امكانات و شرايط يادگيري را در سازمان دارند ؛ كاركنان بايد به طور مستمر در يادگيري و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند .
مديريت‌هاي سنتي ديگر جوابگوي سازمانها با توجه به تحولات شرايط محيطي نيستند ، بلكه سازمانها بايد روي نوآوري و خلاقيت تاكيد داشته باشند .
نكته مهم در سازمانهاي يادگيرنده ، نوع و نقش رهبري است . رهبران اين سازمانها تفكر سيستمي دارند ، كمتر روي موضوعات روزمره تاكيد دارند و بيشتر روي روندها و عواملي كه موجب تغييرات و تحولات مي‌شوند ، تاكيد مي‌كنند .
در بلند مدت ، عملكرد عالي بستگي به آموختن عالي دارد . رهبران سازمانهاي يادگيرنده مسئول بهبود مستمر بوده و شرايط را براي بالا بردن توانايي‌هاي كاركنان فراهم مي‌سازند . رهبران سازمانهاي يادگيرنده ضمن اين كه از نظراتشان با استدلال حمايت مي‌كنند ، از كاركنان سازمان نيز مي‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمايند و آنها را تشويق مي‌كنند كه اگر ايده ، نظر و يا اطلاعات متمايزي داشته باشند ، ارائه نمايند و كوشش مي‌كنند نظرات ديگران را بفهمند ، به جاي اينكه فقط روي نظرات خودشان تاكيد داشته باشند . سازمانهاي يادگيرنده كاركنانشان را تشويق مي‌كنند كه مهارت‌هاي فردي ، گروهي و كيفيت كار خود را بهبود دهند . آنها از تجربيات خودشان و ديگران كه ممكن است مفيد يا منفي باشد ، استفاده مي‌كنند . افراد با مهارت‌ها و ارزش‌هاي كارشان مورد تحسين واقع مي‌شوند و تمام عقايد و پيشنهادها قابل توجه و احترام است .
در دنياي گسترده اطلاعات امروز ، دانش جديد يك كالاي باارزش محسوب مي‌شود . پيتر دراكر از صاحب‌نظران بنام رشته مديريت ، مي‌گويد :
جوهر مديريت اين است كه بر پايه دانش كاربردي ، كار موثر ايجاد نمايد .
كاربرد دانش ، توانايي بكارگيري آن است . به عبارت ديگر مهارت‌ها ، معلومات و رفتار براي انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته مي‌شوند و توانايي در به كارگيري آموخته‌ها موجب افزايش تبحر مي‌شود ؛ لذا دانش جديد به تبحر سازماني به عنوان بخشي از سازمانهاي يادگيرنده نياز دارد كه روي مهارت‌ها و توانايي‌ها و نه فقط روي دانش و اطلاعات متمركز مي‌شوند .
راهكارهايي جهت تقويت سازمانهاي يادگيرنده
در تقويت سازمانهاي يادگيرنده مي‌توان به نكات زير اشاره نمود :
 توجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليت‌ها
 بهينه‌سازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد .
 توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات .
 آموزش سيستمي كاركنان.
 سرمايه‌گذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر.
 ايجاد فرصت‌هاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيت‌ها.
 ايجاد فرصت‌هاي آموزشي گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان.
 استفاده از آموزش ، نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تاثير آن بر بهبود روند كار كاركنان.
 حمايت از آموزش واحدهاي مختلف سازمان
 انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان.
 حمايت و يادگيري ايده‌هاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاه‌ها
 توجه بيشتر به بعد انساني مديريت .
 تقويت انگيزه كاركنان.
 پرورش و ترويج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترك.
 احترام به كاركنان
 پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان
 توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار
 گرايش بيشتر به شايسته سالاري
 تقويت ارزش‌هاي خانوادگي نيروي كار
 كوچك‌سازي و مناسب‌سازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني) .
 انساني‌شدن محيطهاي كاري
 تشويق معنوي و مادي كاركنان.
 مكانيزه شدن مشاغل
 توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي و استفاده بهينه‌تر از محيط زيست .
 استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساخت‌هاي عمده و مهم بهره‌وري فردي و سازماني.
 استفاده از آموزش براي افزايش توان كاركنان موجود و ارتقاي آنان و كاهش تامين نيروي انساني از منابع خارجي كه نوعي ناكامي مديريت تلقي مي‌شود .
 قرار دادن آموزش و پرورش نيروي انساني در صدر اولويت‌هاي سازماني
 استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلي تامين قابليت‌ها و صلاحيت‌هاي علمي و تخصصي و توانايي‌ها مهارت‌هاي فني و حرفه‌اي كاركنان.
 توجه به تحولات علمي ، تكنولوژيكي (پيچيده‌تر شدن تكنولوژي) .
 توسعه اتوماسيون
 تاكيد بر تحولات و پيشرفت‌هاي ارگونومي
 داشتن ساعات شناور كاري و حذف محدوديت‌هاي زماني كار.
 مجازي شدن محيط‌هاي كاري ، عدم وابستگي كار با مكان.
 رشد توانايي‌ها و قابليت‌هاي كاركنان
 توجه و اهميت به نظام مديريت مشاركتي
 تخصصي‌تر شدن كارها.
 توجه به موضوعات جديد مديريتي
 حذف مقررات دست‌وپاگير
 افزايش مديريت غيرمتمركز
 تفويض اختيار و بروز خلاقيت .
 توسعه نظام‌هاي مديريتي نوين
 افزايش رقابت و كاهش هزينه توليد .
 تنوع محصولات .
 تحول ساختارهاي سازماني
 تقويت و افزايش قابليت‌هاي سازمان