كليات مديريت منابع انسانيhttp://ieir-humanresourcemg.persianblog.com/

از مديريت كاركنان تا مديريت منابع انساني
براي دهها سال ، اجراي وظايف انتخاب ، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود ؛ اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند . اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است ؛ مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود ، به‌جاي رد يا حذف ، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است . در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است . همچنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است . (شرمان ، بوهلندر و چرودن ،1988)
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت . اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد . همچنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است . با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ ،1993) .
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است . مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تاكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني چيست ؟
مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است . نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان ، مديريت منابع انساني مطرح مي‌شود . مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان ، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد .
تعاريف گوناگوني از مديريت منابع انساني ارائه گرديده كه در ذيل به پاره‌اي از آنها اشاره مي نماييم :
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها ، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار ، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران ،2000) .
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب ، توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان ؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ ،1993) .
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز ،1988) .
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا ،1988).
مقصود از مديريت منابع انساني ، سياست‌ها و اقدامات موردنياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان وابستگي دارد ؛ به ويژه براي كارمنديابي ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزيابي عملكرد ، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان ؛ به عنوان نمونه اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود :
 تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان) .
 برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي .
 گزينش داوطلبان واجد شرايط .
 توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام‌شده .
 مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان) .
 ايجاد انگيزه و مزايا .
 ارزيابي عملكرد .
 برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه ، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) .
 توسعه نيروي انساني و آموزش .
 متعهد نمودن كاركنان به سازمان .
در گام آتي از عوامل موثر بر مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...

عوامل موثر بر مديريت منابع انساني كدامند ؟
اين پارامترها به دو گروه تقسيم مي‌شوند :

1- عوامل بيروني
1-1- قوانين و مقررات
1-2- بازار نيروي كار
1-3- فرهنگ جامعه
1-4- سهامداران
1-5- رقابت
1-6- مشتريان
1-7- فناوري

2- عوامل دروني
2-1- اهداف اساسي يا رسالت سازمان
2-2- خط‌مشي‌ها
2-3- جو و فرهنگ سازماني

در گام آتي از فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...

فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني كدامند ؟

فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)
در بيان فلسفه مديريت منابع انساني در سازمان مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود :
1- منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است .
2- چنانچه سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با يكديگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند ، دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌‌تر است .
3- فرهنگ و ارزش‌هاي كلي ، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشات مي‌گيرد تاثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد ؛ چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود .
4- دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند .

رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)
دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد : رويكرد سخت و رويكرد نرم .
1- رويكرد سخت : به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
2- رويكرد نرم : بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد ؛ زيرا برخلاف ديگر منابع ، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند . در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد ، از طريق آگاه ساختن كاركنان از ماموريت ، ارزش‌ها ، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي ، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تاكيد بيشتري مي‌شود .
در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تاكيد مي‌ورزد . رويكرد سخت ، سيستم‌ها ، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد و رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد .
در گام آتي از اهداف و وظايف مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...

اهداف و وظايف مديريت منابع انساني چيست ؟
اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آنها را بيان نمود :
1- تامين نيروي انساني با حداقل هزينه .
2- پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد .
3- حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان .
4- تامين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل به‌گونه‌ايكه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنان و هدفهاي سازمان ايجاد گردد .
همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني بيان نموديم وظايف كلي عبارتند از : جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت . اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد :
1- سازماندهي
1-1- طراحي سازمان
1-2- طراحي شغل
1-3- تجزيه و تحليل شغل
1-4- طبقه‌بندي مشاغل

2- جذب منابع انساني
2-1- برنامه‌ريزي
2-2- كارمنديابي
2-3- انتخاب
2-4- استخدام

3- توسعه و منابع انساني
3-1- مديريت عملكرد
3-2- آموزش

4- مديريت پاداش
4-1- حقوق و دستمزد
4-2- ارزشيابي مشاغل
4-3- پاداش
4-4- مزايا

5- روابط كاركنان
5-1- روابط صنعتي
52- مشاركت
5-3- ارتباطات

6- بهداشت ، ايمني و رفاه
6-1- بهداشت و ايمني
6-2- رفاه

7- امور اداري استخدام و كاركنان
7-1- چارچوب قانوني و مقررات دولتي
7-2- رويه‌ها و اقدامات استخدام
7-3- سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدلهاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وظايف مديريت منابع انساني وجود دارد اما همگي آنان تقريبا همين اجزاء را شامل مي‌شوند .
در گام آتي نوزده ويژگي فعاليتهاي مديريت منابع انساني را بيان خواهيم نمود ...

ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني چيست ؟
مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هاييست كه داراي مباني ، مفاهيم ، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي ‌كه در سازمانهاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند . با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها ، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند . نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از :

1-تجزيه و تحليل مشاغل
2- طراحي شغل
3- طبقه‌بندي مشاغل
4- ارزشيابي مشاغل
5- برنامه‌ريزي نيروي انساني
6- كارمنديابي
7- انتخاب
8- انتصاب
9- اجتماعي كردن
10- آموزش كاركنان
11- ارزيابي عملكرد
12- بهداشت و ايمني
13- بيمه و بازنشستگي
14- رفاه
15- انگيزش ، مشاركت و روابط كاركنان
16- حقوق و دستمزد
17- پاداش
18- جابجايي
19- انضباط
در گام آتي نگاهي سيستمي به مديريت منابع انساني خواهيم داشت ...

مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم چگونه طراحي مي‌شود ؟
هيچيك از منابع مطالعه شده در اين زمينه ، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم‌پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند ؛ يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت ، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است .
همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني ، فعاليت‌هاي آنرا هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند . به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملا نرم است در حاليكه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملا سخت است . البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود . به هر حال ، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني ، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد .
سيستم اطلاعات منابع انساني
تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد :
1- در بيون )1997( تعاريف زير آمده است :
1-1- يك سيستم رايانه‌اي تنها براي جمع‌آوري ، ذخيره ، نگهداري ، بازيابي داده‌هاي موردنياز يك سازمان از كاركنانش .
1-2- علاوه بر موارد فوق ، براي كمك به برنامه‌ريزي ، امور اداري ، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود .
1-3- يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري ، ذخيره ، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود .
2- شرمان ، بوهلندر و اسنل )1998( سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند . به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيرا انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده در فرايند براي نگهداري اطلاعات كاركنان ، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد ، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است .
3- اسكارپلو و لدوينكا )1988( سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد .
تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق ، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات ، سيستم اطلاعات مديريت ، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد .
در گام آتي از مديريت زنجيره تامين خواهيم گفت ...